干部学习的调研报告6篇干部学习的调研报告 领导干部工作调研报告着力建设高素质的领导班子”、“建设善于领导科学发展的坚强领导集体”是十七大报告下面是小编为大家整理的干部学习的调研报告6篇,供大家参考。
篇一：干部学习的调研报告
干部工作调研报告 着力建设高素质的领导班子”、“建设善于领导科学发展的坚强领导集体”是十七大报告作出的一项重大战略部署。近年来，在区委、区政府的正确领导下，我们通过学习、会议等形式，进一步深化了对科学发展观的理解和认识，干部在实际工作中不断加强自身建设，增强服务工作大局的意识，街道各项工作进展顺利，党组织建设水平得到了进一步提升，但存在一些问题：
一是个别干部工作能力不够强，单兵作战能力提升亦急需增强。在 内 内部管理中，工作落实不 到 到位、现代化管理手段还 不 不够丰富。
二是部分党 员 员同志满足于现状，满足 于 于用传统办法解决问题， 用 用科学发展观统筹兼顾解 决 决问题的能力还不够强， 工 工作中虽然有布置，但有 时 时检查落实不够及时，对 工 工作中遇到的一些问题没 有 有及时发现和彻底解决， 是 是工作作风不够扎实、细 致 致的体现。
对领导班子 能 能力建设提出的新要求：
一是要着力于实现经济又 好 好又快发展，提高领导科 学 学发展的能力。领导班子 和 和领导干部必须认真学习 和 和深刻领会科学发展观的 丰 丰富内涵和精神实质，并 通 通过多种途径努力提高领 导 导科学发展的能力； 二 是 是要体现广大人民群众的 根 根本利益和共同愿望，提 高 高
构建和谐新洲的能力；
三是着力于开创特色社 会 会主义事业发展新局面， 提 提高开拓创新的能力。面 对 对许多过去没有遇到过的 新 新挑战新考验，领导班子 和 和领导干部一定要把提高 开 开拓创新能力放在更加突 出 出的位置抓实抓好。提高 领 领导班子和领导干部的开 拓 拓创新能力，把理论与实 践 践结合起来，提高灵活运 用 用掌握的知识和经验去分 析 析和解决工作中的突出矛 盾 盾和问题的本领，提高善 于于集中各方面智慧提出新 思 思路、采取新举措、开创 新 新局面的本领。要主动适 应 应时代的发展变化，不断 培 培养开拓创新意识，主动 研 研究新事物、接受新观念 、 、形成新思维，以跟上形 势 势的发展。
加强领导班 子 子能力建设的思考：
一 是 是坚持经常性的学习制度 ， ，加强中心组学习的计划 性 性和针对性，不断提高政 治 治理论和业务水平。学习 中 中，要紧密联系思想和工 作 作实际，切实做到融会贯 通 通，学以致用。
二是不 断 断改进工作的方式方法， 形 形成严谨、务实、高效的 工 工作作风，多深入基层和 企 企业调研，密切联系群众 ， ，更多地解决基层反映的 实 实际问题和困难，打造政 治 治坚定、务实创新、勤政 廉 廉政、团结和谐的坚强领 导 导核心。
三是在班子配 备 备上要充分考虑领导班子 的 的知识、能力等实际需求 ， ，做到因岗用人、因才用 人 人，人尽其才、才尽其用 。
。
要注意班子成员的专业 、 、性格、个性、年龄的搭 配 配，形成专业上的互补、 性 性格上的默契、个性上的 共 共容、年龄梯次上的合理 ， ，优化领导班子的结构要 素 素。要注重完善领导体制 和 和工作机制，减少、避免 党 党政分工重叠，提高工作 效 效率和执政水平。
在扩 大 大民主中出现的负面影响 ：
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1、一些差额表决这 一 一制度设计，根本出发点 就 就在于比较中鉴别干部， 在 在鉴别中充分体现民主， 其 其前提是与会人选必须具 有 有可比性。但在实际工作 中 中，也很容易出现“为差 额 额而差额”的现象，形成 “ “一强一弱”出现“陪衬 ” ”人选的格局。与此同时 ， ，实施无记名差额表决， 给 给每位评委自由表达各自 意 意愿创造了条件，但意愿 的 的真实性有时并不代表意 愿 愿的公正性，也很容易造 成 成极少数人把自己的个人 感 感情或恩怨带到干部表决 中 中，对不是自己心目中的 人 人选、对不是自己分管的 人 人选、对与自己有一些矛 盾 盾或过节的人选，在表决 时 时简单否决，甚至导致讨 论 论发言与表决结果不一致 的 的现象。
办法：针 对 对这一问题，我们要坚持 上 上级组织派人参加会议， 并 并全程跟踪记录，以备将 来 来检索和查证。与此同时 ， ，还应建立群众代表听证 制 制度，一旦研究干部选任 工 工作，应该允许基层群众 代 代表到会旁听，以切实增 强 强研究干部工作的公正性 和 和规范性，真正提高党内 民 民主的透明度和可信度。
2、在选拔决定干部环节 中 中，投票存在着流于形式 的 的问
题。一是讨论干部过 多 多，而且要求在一次完成 ， ，与会人员更没时间进行 充 充分讨论。二是不少投票 者 者除对自己熟悉的干部了 解 解外，对其它部门的干部 了 了解不多，缺乏第一手材 料 料。加之组织部门汇报拟 提 提拔干部的情况不够全面 准 准确和生动具体，因此， 会 会上除领导发表意见外， 其 其他人往往附和的多。三 是 是那些不参加书记办公会 的 的干部认为，提拨的干部 事 事实上在书记办公会上已 有 有了多数的一致意见，即 使 使提出不同观点也很难被 采 采纳。
办法：注重解决 相 相关问题，为贯彻民主集 中 中制创造条件。
一要做 好 好讨论决定前的充分准备 工 工作。现实中，在党委集 体 体讨论决定干部时，经常 会 会出现讨论干部过多、难 以 以深入讨论和对拟任对象 情 情况缺乏了解、难以充分 发 发表意见的现象。要解决 这 这一问题，除控制与会拟 提 提拔干部人数外，还必须 做 做好会前的充分准备，要 在 在研究决定干部之前的 2 到 到 3 天，把拟定干部的初 步 步方案送交每位干部审查 ， ，让与会人员提前了解拟 任 任干部情况，为在会上充 分 分发表意见做好准备。三 要 要实行“一职多备、差额 上 上会”。研究干部人选数 应 应多于拟任人数，让参加 会 会议的同志更充分地发扬 民 民主，然后通过比较，实 现 现好中选优。四要改进考 察 察情况介绍方法。组织部 门 门在介绍考察情况时，要 做 做到汇报材料形式的多样 化 化，既要有文字材料，又 要 要有声像资料。文字材料 中 中还要提供包括典型材料 和 和一般材料、背景材料和 远 远景材料等，为领导决策 提 提供客观准确的
依据。
篇二：干部学习的调研报告
做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告（范文）根据省委组织部对本课题的要求，结合贯彻落实全国培养选拔年轻干部座谈会精神，我们组成了由办公室、干部综合处、干部一、二、三处、调研室有关人员组成的课题组，在部领导的带领下，从 5 月中旬开始，就如何进一步解放思想、加大力度，切实做好我市的培养选拔优秀年轻干部工作，开展了广泛深入的调研。在调研工作中，我们共召开由部分区、县(市)和市直单位党委主要负责人或分管领导、部分"三讲"教育巡视组组长、部分优秀中青年干部等参加的不同类型座谈会 6 个；走访了 XX 市、市政公用局、XX 经济技术开发区、XX 高新技术开发区、XX 经济技术开发区等 5 个单位；还外出到 X、X 等 5 个地方学习取经，查阅了 20XX-20XX 年有关干部工作的档案资料，课题组对我市县(局)级领导班子和领导干部及乡镇、街道和市、县两级机关处(科)级干部的状况进行了认真分析，对 100 位中青年干部和(局)级领导干部进行抽样问卷调查，在此基础上形成了本调研报 一、20XX 年以来我市培养选拔年轻干部工作的简要回顾 20XX 年 X 月党的 XX 届 X 中全会通过的《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出了必须抓紧培养和造就优秀年轻干部，努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才这一重大而紧迫的战
略任务。20XX 年上半年中央又相继召开了全国组织工作会议，下发了《中共中央关于抓紧选拔优秀年轻干部的通知》(中发[20XX)2 号)文件，对培养选拔年轻干部工作提出了一系列明确的目标和要求。几年来，我市结合实际，认真贯彻中央的文件和要求，在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：
1、抓机遇，及时把比较优秀的年轻干部选拔进领导班子。
20XX 年以来，市委紧紧抓住贯彻落实中央 2 号文件，XX 年市、县两级领导班子换届和 XX 年市级领导班子"三讲"教育整改这三次大的机会，制定了一系列政策措施，切实加大了工作力度，及时将一大批政治素质好、工作实绩明显，群众公认度比较高的优秀年轻干部选拔到县(局)以上领导岗位。特别是 XX 年市、县两级领导班子换届和市直单位领导班子调整，干部变动的面和提拔年轻干部的力度尤为大。如 20XX 年，县级领导班子换届，12 个区、县(市)(滨江新区除外)新进常委班子 32 人，占常委班子成员总数的 27．6％，平均年龄 39.2岁，其中 35 岁以下 19 人；新进政府班子 25 人，平均年龄 40．96 岁，其中 35 岁以下的 9 人。换届后，领导班子的平均年龄，党委为 43．6岁，政府为 43．15 岁，人大为 51．35 岁，政协为 50.16 岁，分别比换届前下降了 0．6 岁、0．34 岁、1．53 岁和 3．57 岁。XX 年市政府领导班子换届后，市政府新一届政府部门的 50 名正职人选中，新提拔的 14 名，其中 40 岁左右的有 9 人，占 64．28％。XX 年，市级
领导班子"三讲"教育后，市委又新提拔了一批优秀中青年干部充实到区、县(市)党政主要领导岗位，从而使区、县(市)党政主要领导的平均年龄下降了 1．2 岁。
2、抓改革，努力为优秀年轻干部的脱颖而出创造良好的环境和机制。市委在认真总结 XX 年我市首次公开选拔市级机关 10 名副局级领导干部工作经验的基础上，X、X 年又先后两次面向社会公开选拔了 22 名市级机关副局级干部。与此同时，13 个区、县(市)也进行了多次公选，共选拔处(科)级干部 168 名。通过公开选拔，大大拓宽了组织部门的选人用人视野，使一大批优秀年轻干部的脱颖而出，有的直接走上了领导岗位，有的进入了党委和组织部门的视野，以后又陆续被提拔使用。目前，市委公开选拔产生的 32 名干部已有 6 人担任市直部门的党政正职。去年以来，市委对新提拔的市直单位副局级干部全部实行了试用制，市直单位的中层干部普遍实行了竞争上岗，一些区、县(市)选拔乡镇、街道和机关部门的领导干部也采用了竞争上岗的形式。领导干部任前公示制也在区、县(市)普遍得到推广。从 X年开始，市委每年都要对市管干部进行一次年度考核，其中，届中、届末由市委组织部组织力量考核，较好地发挥了考核成果对干部的激励和约束作用。20XX 至 20XX 年全市共调整不胜任现职领导干部 53人，其中正职降为副职 8 人，副职降为一般干部的 3 人，改任非领导职务的 42 人。去年市委还以讲党课的形式向全市市管干部通报了对市直以下单位领导班子及其成员的考核结果，讲评了考核情况，公开点名表扬了一批好的班子和个人，批评了一些班子、人和事，在干部
群众中产生了很大的反响。去年市级领导班子"三讲"教育结束后，市委还制定下发了《关于进一步推进干部制度改革完善干部选拔任用和管理监督机制的若干意见》，出台了一系列新的工作举措。包括实行干部提拔任用党风廉政"一票否决"制；坚持和完善经常性的干部谈话制度；58 周岁同志退二线改任非领导职务；适当下放干部管理权限，把市直单位和城区的正处级干部下放给各部门和城区党委(党组)管理；在坚持党管干部原则的前提下，根据建立现代企业制度的要求，进一步理顺国有企业领导人员管理体制等。这些年来，市委还十分重视推进干部的交流。目前，县(市)党政正职、纪委书记、组织部长、公安局长、法院院长、检察院检察长这"七大职位"已全部做到了异地任职。区(市)县与市直机关部门之间、市直机关部门与部门干部之间的交流力度也进一步加大，20XX 年以来，全市共交流县(局)级干部126 人。市级机关中层处级领导干部任职期满 8 年，其中在管人、财、物和项目审批、执纪执法等重要岗位任现职满 5 年的，也基本都在本部门进行了交流。去年市委组织部还尝试在市工商、规划、计委、土管、总工会，跨部门交流了 5 名处级领导干部。
3、抓培养，促使年轻干部尽快成长。20XX 年以来，市委每年都在市委党校举办两期中青年干部培训班，对他们进行比较系统的马克思主义理论教育，5 年共培训市管后备干部 400 余人。与此同时，市妇联、团市委也依托市委党校、市团校分别举办了中青年女干部、青年干部培训班各 4 期，受训 300 余人。20XX 年以来，由市委组织部牵头，市城建委、市贸办、市外经贸委等部门在 XX 大学、XX 大学、
XX 财经学院等高校举办城建城管、财经商贸、外经外贸管理干部培训班 5 期，受训 237 人。XX 年以来，市委选拔了 380 名中青年干部参加了 XX 大学、中央党校、省委党校的"工商管理"、"经济管理"、"行政管理"的研究生学历、本科学历的学习。在加强对干部理论培训和知识更新学习的同时，重视加强实践锻炼。20XX 年以来，市委先后两批，共下派了各市直单位处级干部到基层挂职锻炼。其中第一批14 人，主要下派到市属困难企业，时间一年，第二比 28 人下派到乡镇、街道和市属企业，时间 2 年。20XX 年，市委组织部还在各区、县(市)和市直单位选调 26 名中层干部分别到市委、市政府综合部门进行上挂锻炼。这些年来，我市市、县两级党委和市直单位党委还十分重视抽调一些年轻干部参加干部考核、"三讲"教育、"双思教育"等活动，在参与这些中心工作中，使年轻干部接受党性锻炼，增长知识和才干。目前，我市区、县(市)党政领导班子成员的平均年龄为48．8 岁，市直单位领导班子成员的平均年龄为 49．5 岁。区、县(市)党政领导班子中 45 岁以下的干部 100 人，占 28．17％；40 岁以下39 人，占 11％；35 岁以下的干部 4 人，占 1．13％，其中有 40 岁左右的党政正职 1 人。市直单位领导干部中有 45 岁以下的干部 96 人，占 23％。
这些年，领导班子及其成员的思想政治素质、工作能力和工作水平也在不断得到提高，领导和驾驭现代化建设的能力进一步得到增强。据在"XX"教育中干部群众对 12 个区、县(市)领导班子测评中综合评价的情况看，综合评价为好和比较好的平均为 87．88％，对县级领
导班子剖析材料的平均满意率为 XX．45％，最低也达到 97．8％.对106 个市直单位领导班子的测评情况看，综合评价为好的和比较好的与区、县(市)情况大体相同。这些年，我市各项改革不断推进，经济持续快速发展，城乡面貌发生了很大的变化，这与我们有一支好的干部队伍是分不开的。
二、面对"五大"变化，加快 XX 市领导干部队伍年轻化建设的紧迫性 在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒地看到，干部队伍的新老交替合作是一个动态的历史过程，即使一段时间这项工作抓得有成效，但随着时间的推移和形势的变化，领导干部队伍的建设又呈现出新的不适应。这种新的不适应主要表现面临的新形势和新任务上。组织工作是服从党的政治路线，为市委、市政府的中心工作服务的。要做好培养选拔年轻干部工作，首先就必须对当前的国际国内形势和我市改革开放、经济建设的形势有一个全面的认识和正确的把握。当前我们党和国家正处在世纪之交、千年之交的这样一个重要历史时刻，国际国内形势发生了许多前所未有的深刻变化。XX 作为长江三角洲南翼经济重镇、XX 省的省会城市、XX 省的政治、经济、文化中心，面临着"五个大"的变化。
一是环境大开放。随着我国即将加入世贸组织和"走出去"战略的实施，我们的整个国民经济日益融合到世界经济一体化这个大舞台中去，成为其不可或缺的一个组成部分。国内市场国际化，我们将直接
面对一个经过几百年酝酿发展而成的资本主义发达的市场经济体系。同时，随着以信息产业为代表的科技发展日新月异，网络经济的迅速崛起，整个地球变得越来越"小"，经济的全球化趋势日益明显。作为沿海经济发达和世界著名风景旅游城市的 XX，将进一步溶入世界经济一体化的进程中。
二是结构大调整。现在传统的国有企业，大多都已改制成由多个投资主体参股的公司制企业，与此同时各种非公有制经济发展速度明显加快；一、二、三产业的比重正在发生重大的变化，特别是第三产业迅速崛起，在国民经济中的地位和作用越来越突出；农业、工业和第三产业内部的结构也在不断的调整中。我市的结构调整，将以城市化为重点，调整城乡结构；以发展效益农业为重点，调整"一产"结构；以促进产业升级为重点，调整"二产"结构；以发展旅游、商贸、房地产和文化信息产业为重点，调整"三产"结构。
三是经济大发展。随着我国加入 WTO，西部大开发战略的实施、国有企业改革的逐步到位以及国家投资和消费双轮驱动的拉动，我国必将在更高的层次上出现新的一轮改革开放和经济建设的热潮，GDP的增长速度在一个相当长的时期内都将保持在一个高位上。从我市的情况看，市委、市政府已经确定了"建经济强市，创文化名城"，到20XX 年提前基本实现现代化的目标。为了实现这一目标，市委要求XX 市的改革发展必须有大思路、大手笔、大动作，以求得大发展。最近又提出了"城建城管学 XX，高新技术学 XX，对外开放学 X 州，个
私经济学 XX"的口号，以求在激烈的竞争中不断开拓前进。
四是实力大较量。当今世界以科技和经济为基础的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争不仅表现在国与国之间、地区与地区之间，也表现在城市与城市之间，不进则退，小进则败。这几年，XX 的国内生产总值居全国省会城市第二位，15 个副省级城市第三位。但是 XX要确保经济发展的这种领先位置，任务非常艰巨。目前是前有"标兵"，后有"追兵"，我们与标兵的距离在拉大，与追兵的距离却在缩短。XX市的各级领导一定要清醒地认识到这一点，以只争朝夕的精神去抓住机遇，加快发展。
五是文化大激荡。一方面，随着对外开放的扩大，各种思想文化相互激荡，我们正面临着资本主义腐朽思想和市场经济负面效应的严峻考验。另一方面，我国的社会生活发生了广泛而深刻的变化，呈现出社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式四个多样化的形势。XX 是"四个多样化"表现比较突出的地方，社会成员文化观念、价值观念也呈现出复杂性。另外，封建主义思想文化残余的影响依然存在。这些都使党的思想政治工作和群众工作面临着前所未有的复杂情况。不仅如此，以美国为首的西方敌对势力从来没有也不会改变对我国进"西化"、"分化"的图谋，它们不愿意看到中国日益强大，总是千方百计地遏制我们。世纪之交国际国内形势的这些新变化、新特点、新趋势，对各级领导干部的素质和能力提出了越来越高的要求。与之相比，XX 市现有领导干部队伍则存在着三个不相适应。
1、不少领导干部的思想政治素质、工作能力与改革开放和现代化建设新形势的要求不相适应。20XX 年年初，我们在对市直 105 个单位领导班子的考核测评中，绝大多数单位群众评价最低的都是这样4 个项目：一是发挥各职能部门的作用，调动各方面的积极性；二是转变工作作风、深入实际；密切联系群众；三是总揽全局、科学决策和处理复杂问题；四是解放思想、锐意改革、开拓创新。在区、县(市)"三讲"教育中，无论是群众反映，还是巡视组分析的党政班子特别是主要领导存在的问题方面，也大多集中在这样几个问题上。
一是理论素养和理论水平跟不上形势发展的要求，特别是在运用理论指导工作，解决实际问题的能力上存在着不小的差距。表现在：有的干部对一些重大的问题把握不准，缺乏从政治、全局和宏观高度观察分析和思考问题的能力；对一些突发性事件的处理，感到心里无数，胸中无底，不能从容应对；对本地区、本部门改革和发展思路不清，有的整天忙于事务。
二是对经济工作不够熟悉，领导和驾驶经济工作的能力不强。表现在党委对经济工作的议事能力不强，政府抓经济工作、解难题的力度不大。有的是因循守旧有余，开拓创新不足；有的"好心办坏事"。导致这种情况的客观原因是现在区、县(市)委党政班子中，熟悉经济工作的同志不多，少数党政一把手缺少从事经济工作的经历；一...
篇三：干部学习的调研报告
供学习参考范文格式，严禁照搬照抄范文内容常见公文写作规范 一、公文的定义及种类 1.公文定义。公文是公务文书的简称。公文是具有特定效力和规范体式的文书，是传达方针政策，公布法规和规章，指导、布置和商洽工作，请示和答复问题，报告
法院年轻干部调研报告
XXXXXXX 委员会 2021 年X 月X 日
按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：
一、X XX 法院年轻干部基本情况
我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。
近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。
一是 突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作 XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方
式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。
二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX 法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX 法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。
三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治
纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。
四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。
二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：
一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。
二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。
三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上
级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。
四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。
三、对年轻干部队伍建设的意见建议
一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。
二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干
部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。
二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。
三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、
作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。
四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。
篇四：干部学习的调研报告
层干部培训需求调研报告XX 单位 X 年 X 月
调研背景 进行培训需求调研是确定培训计划的前提工作， 只有对现有工作进行较为全面的调查与评估， 对管理现状、 中层干部队伍的素质要求等有了 清楚的了 解后， 才能提出相应的解决方案， 加强培训的针对性、 实用性和有效性， 为在以后的工作中逐步改善提供方向。
现将调研结果整理报告如下：
第一部分
中层干部培训需求调研 为了 有效提高调研的针对性及可信度， 对中层干部的调研采用访谈与问卷两种调查方式相结合的方式， 利用《中层干部培训需求访谈提纲》 和《中层干部培训需求调查问卷》 调查中干人群的个人培训需求。
一、 中干访谈 （一）
访谈对象与部门 参与访谈调查的中干对象为 X 人， 分别来自 办公室、 行政部、 XX、XX 等 X 个部门。
（二）
访谈总结 1. 工作中的困惑、 压力和难点 （1）
自 身发展平台期。
有中干明确表示自 身的职业发展到了 平台期，
感觉思维不够活跃、 不了 解外部先进企业， 但工作要求需要持续发展， 所以特别想学新东西、 开阔视野。
（2）
部门间的横向沟通。
工作上各部门间所需沟通协调较多， 但军工企业本身较封闭， 缺乏现代化的管理方式， 很多管理方法相对陈旧。
（3）
技术岗 位的管理素质要求。
很多技术岗 位的干部开始意识到，很多技术问题其实涉及到管理问题。
2. 希望重点掌握和提升的知识结构和管理能力 （1）
很多中干通过以往的培训以及自 身的学习 ， 已经对管理类知识有了 一点储备， 但认为很多理论非常好但不好实施。
因此特别需要为先进的管理工具和方法。
（2）
在团队的建设方面， 工作现状是各部门各执己见的多、 跳出各自 条框的少。
因此希望学习 团队建设与激励的内容， 贯彻到工作中就是不再像工艺流程一样只管自 身， 而是作为团队成员做好承上启 下的工作。
（3）
约 1/3 的干部表示需要企业文化类和品牌类的能力培训。
企业文化的内容包含如何发掘员工的潜能、 增强对企业的忠诚度、 提升企业凝聚力； 企业品牌的内容涉及品牌的重要性、 通过技术完善做好品牌、 如何把企业打造成随时代发展的品牌等。
二、 问卷调查 （一）
调查问卷的发放与回收 共发放调查问卷 X 份， 调查对象为 X， 截止目 前回收 X 份。
（二）
调查问卷的结构与内容 调查问卷结构分为五个部分， 第一部分为个人和部门的基础信息； 第二部分为个人工作状态； 第三部分为培训组织与安排； 第四部分为课程选择； 第五部分为开放性问题。
（三）
调查问卷统计结果及分析 1. 个人和部门的基础信息 参与部门包括 X、 X、 X， 年龄集中在 X 岁， 任中干时间集中在 X 年，基本能代表中干群体的需求现状。
2. 个人工作状态 1. 您在工作中主要的障碍是什么？14%19%16%22%24%5%专业知识、 技能滞后于岗位发展的要求缺少必要的管理技能没有职业规划和发展前景工作方法和素养交往和拓展能力其他2. 您认为自身在哪些方面存在不足？23%8%11%15%20%23%0%管理技能技术水平交往沟通职业规划理念思路工作方法其他（1）
对于工作中主要障碍， 24%的意向选择“交往和拓展能力”； 其次认为是“工作方法和素养” 与 “缺少必要的管理技能”， 分别为 22%与19%； 另有一定比例选择“没有职业规划和发展前景” 与“专业知识技能的滞后”。
（2）
对应自 身不足方面的主观认识， 中干群体普遍认为自 身在“管理
技能”、“工作方法” 和“理念思路” 这些管理基本理念、 技能和方法上存在不足， 选择比例分别占到 23%、 23%和 20%。
3. 培训组织与安排 （1）
培训环节的设置上各项意愿选择比较均衡， 说明中干希望多方面、2. 您认为哪种培训方式最有效？15%27%34%17%2%5%0%课程培训外出考察案例研讨行动学习配合自学拓展训练其他1. 您认为设置哪些环节可以采纳？18%20%30%16%2%14%面授课程主题研讨参观考察企业经营沙盘模拟商务咨询实践其他多途径进行学习 。
其中“参观考察” 环节的选择最为突出， 比例达到 30%，表达了 大家对学习 外部先进标杆的迫切愿望。
（2）
培训方式上中干人群更乐于接受“案例研讨” 与“外出考察” 的培训方式， 分别占到 34%与 27%；“行动学习 ” 与“课程培训” 作为第二批次的选择意向也分别占到 17%与 15%。这从侧面对应了 从课程讲授出发、落实到管理实践的 MBA 培养模式 （3）
您认为培训时间安排在什么时候比较合适？
4. 您认为一次培训多少课时比较好？27%47%20%6%3-4小时6-8小时（1天）8-16小时（2天）16小时以上（2天以上）3. 您认为培训时间安排在什么时候比较合适？31%25%44%培训是为了更好的工作， 是工作的一部分， 所以应该安排在上班时间培训是对员工的福利， 应该安排在休息日或者晚上， 不要占用工作时间其它时间
如上左图所示， 选择最多的意向为“其他时间”， 比例为 44%， 经过后续追问， 基本意愿是服从组织安排， 说明中干对培训时间的安排可以根据单位的统一要求来定。
（4）
您认为一次培训多少课时比较好？
如上右图所示， 47%的意向选择了“6-8 小时”， 其次为“3-4 小时”， 反映出中干不希望一次培训时间过长， 即在半天至一天之内根据课程内容安排课时。
（5）
您认为应多长时间进行一次培训？
5. 您认为应多长时间进行一次培训？19%50%31%0%一周一次两周一次一月一次其他 如上图所示， 50%的意向选择了“两周一次”， 说明中干群体对于培训频率的倾向一致； 其次 31%的意向为“一月 一次”， 结合后续追问可知不少中干尽管希望多接受培训， 但因为日 常岗 位工作繁忙的顾虑选择了 第三项。
4. MBA 课程选择 2%5%16%8%12%10%会计学人力资源管理市场营销学公司治理运营管理战略管理经济法其他流程工业管理项目管理物业管理企业经营沙盘模拟商务咨询实践团队与领导力训练其他 在对 MBA 核心课程内容的选择上， 管理经济学、 管理信息系统、 管理沟通、 会计学等选择的人数最多， 都达到了 10新、 组织行为学、 人力资源管理、 市场营销学和运营管理的选择意向也都在 6%以上。
理思维创%以上； 其次管8%0%0%2%2%12%6%10%0%渠道管理品牌管理营销策略商务谈判生产与运作管理物流管理8%4%4%6% 在对选修课程内容的选择上， 营销策略与项目 管理的选择意向最多，比例在 10%以上； 选择的第二梯队课程内容较均衡， 包括领导学、 生产与运作管理、 物流管理、 流程工业管理、 团队与领导力训练、 企业经营沙盘模拟、 商务咨询实践、 财务报表分析、 管理创新的选择都在 6%以上， 说明不同部门的干部希望多学习 一些在人、 财、 生产管理各业务方向的知识。
5. 您对该次培训项目 还有什么其他的意见和建议？
（如：
课程实施、 培训方式、 培训流程、 培训评估及师资要求等）
关注点 情况反馈 1.与院、 厂实际工作相结合 2.针对不同岗 位设置不同课程 培训内容 3.增加方法、 工具方面的培训内容 1.针对不同岗 位分批培训 课程组织实施 2.人数不要太多， 培训班人数 50 人以下 1.采用多种互动形式开展教学 培训方式 2.启 发式教学 1.成功的企业家、 职业经理人 2.具备企业工作背景和实战经验 师资要求 3.讲师能做到理论联系实际 1.希望培训地点在厂区附近， 以节省交通耗费 2.培训结束发结业证， 作为厂内晋级的资质证明 其他 3.培训管理规范化， 严格考勤考试
第二部分
调研结果分析 一． 培训需求反馈总结 （一）
高层领导与中层干部基本情况 高层领导重视中层干部和后备人才的培养， 组织过各种形式的培训，其中内训最为常用， 学员参训的积极性很高。
从高层领导到中层干部都熟知企业精神和价值取向，“企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了 巨大的凝聚作用。
同时大部分中层干部了 解 “十二五” 发展战略及工作重点， 在工作中有明确的岗 位职责。
绝大多数干部认同现行组织管理结构， 并表示与部门业绩息息相关，但认为自 身没有掌握足够的专业管理知识和方法。
希望今后多开展管理类培训， 以利于解决工作中的实际问题， 加强同事之间的沟通和团队协作能
力。
（二）
培训内容的选择 在调研中干实际工作面临的问题时， 接受访谈的中干提到最多的是跨部门工作的管理知识了 解不足， 跨部门沟通与合作的内容十分需要； 另外需要加强质量意识的培训， 以配合生产部门的品质改善； 同时一些中干希望了 解到同行业、 产品市场以及新技术的情况。
就课程来看， 各级领导对课程的实用性非常重视。
核心课程选择人次较多的依次是：
管理经济学、 管理信息系统、 管理沟通、 会计学等； 选修课程主要涉及营销策略、 项目 管理、 领导学、 生产与运作管理等。
（三）
培训效果评估与落地措施 以往培训效果评估未做跟踪反馈， 培训效果的持续性不强， 如何评估训后员工行为的改变是需要厂、 部门之间沟通探讨的问题。
关于培训结果是否与绩效考核挂钩方面， 如何完善培训与激励体系的对接是下一步值得思考的问题， 目 的是更好地促进员工主动获取培训资源， 并积极参与培训。
二． 针对反馈的培训建议 （一）
培训时间 根据调研反馈， 尽量减少占用员工休息时间进行培训， 安排在周五下午， 时长为 2 课时。
（二）
培训形式 每门课程在讲授概念原理的基础上， 主要采用案例分析、 团队解决问题、 现场参观、 交流研讨会的方法授课， 以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
（三）
培训内容 注重培训内容的实用性， 培训的重点放在管理专业技能、 后备人才梯队培养及企业文化三方面， 从中干实际工作需要的角度考虑课程定制。
无论是中干还是后备人才， 管理通用课程都应列入培训计划， 对于业务课程的培训， 则必须和岗 位要求紧密结合。
（四）
培训师资 邀请高层领导、 知名 企业高管、 高校教师担任讲师， 在培训前与讲师沟通授课内容， 对课纲教案进行审核， 讲课后进行存档。
（五）
培训评估 建立培训效果评估机制， 通过对受训者的反应、 学习 效果及日 后工作中的表现进行评估， 了 解掌握课程的实用性和培训的效果； 通过受训者对讲师的评价， 了 解讲师是否胜任， 使培训内容更加切合实际。
篇五：干部学习的调研报告
教育培训考核研究调研报告目录
干部教育培训考核研究调研报告 ........................................ 1 一、主要做法 ..................................................................... 2 (一)完善考核方式方法。
............................................... 2 (二)科学设置考核指标。
............................................... 3 (三)强化结果运用。
...................................................... 4 二、干部教育培训考核中存在的问题 ................................. 4 一是考核内容不够全面。
.............................................. 5 二是缺乏有效的理论指导。
.......................................... 5 三是考核结果运用效果不够明显。
............................... 5 三、提升干部教育培训考核工作的对策思考 ...................... 6 (一)加强制度建设，创新考核手段。
............................. 6 (二)健全激励机制，强化约束问责。
............................. 6 (三)科学设置内容，量化考核指标。
............................. 7 (四)严格学员管理，注重结果运用。
............................. 8
近年来，XXXX 组织部高度重视对干部教育培训考核工作，XX 组织部成立专题调研组，通过研读文献、组织市直部门做典型调查、到各一线实地调研等方式，对我市干部教育培训考核的内容、方式方法、组织实施及结果运用等工作进行了全面系统地调查研究。现将有关情况报告如下：
一、主要做法
最新颁布实施的《干部教育培训工作条例》对新形势下干部教育培训工作提出了更高的要求，并就考核与评估工作作了专门规定。近年来，我市认真贯彻执行《条例》各项要求，建立完善考核约束机制，积极开展干部教育培训考核工作，有效提升了干部队伍素质，进一步激发了党员干部学习的积极性和主动性。
( ( 一) ) 完善考核方式方法。按照 XX 干部教育培训规划要求，明确教育培训考核工作任务，落实责任。充分发挥组织部门在考核工作中的主体作用，健全完善干部教育培训考核各项机制，制定了切实可行的干部教育培训考核方式方法。一方面，综合运用年度考核。依托年度考核与任职考察、巡察、专项业务工作考核等情况，把干部教育培训
工作纳入综合考核工作中，采取自查总结、民主测评、个别谈话、实地考察等形式，在切实防止碎片化考核的同时，把教育培训工作的考核做牢做实。另一方面，统筹安排日常考核。XX 组织部协同 XX 宣传部、市人社局等单位，督导各单位作好干部的日常理论学习、脱产教育培训、公务员网络学院学习、在职教育培训、讲座等方面工作，把日常考核结果作为对领导班.子和干部综合分析研判的重要依据。
( ( 二) ) 科学设置考核指标。考核指标体系是进行教育培训效果考核评估的标准和依据，科学设置考核评估体系对于干部教育培训的发展具有导向性和引导性作用。近年来，我市把考核分为对领导班.子的考核和对干部本人的考核。对于领导班.子的考核指标主要涉及两个层次内容，一是对干部教育培训工作的管理方面，包括保障选调人员、人员层次、数量、学习时间和经费等内容；二是明确干部教育培训内容和方式方法，包括对基层党组织负责人、公务员及其他专业技术人才等开展各类专业培训次数内容，培训模式等等。对于干部本人主要是开展学习情况、参加培训情况、业务学习内容、学以致用情况等方面的考核。
( ( 三) ) 强化结果运用。XX 组织部将教育培训考核结果作为推动科学发展、加强领导班.子和干部队伍建设的重要依据，充分发挥考核传递压力、提供动力、激发活力的作用。通报考核情况。每年在一定范围内通报教育培训考核结果，对评为好等次的领导班.子和市管干部予以表彰，对在干部教育培训工作中有成效有亮点的做法进行全市推广。对考核被评为一般、差等次的领导班.子，责令其书面说明情况，并建立整改台账，实施重点督查。结合综合分析研判，对考核中发现的优秀人才，加强培养；对知识结构、经历阅历、工作能力等方面存在“短板”的干部，按照“缺什么补什么”的原则，加强教育培训和实践锻炼。将干部教育考核结果和干部提拔使用相结合，对拟提拔使用的干部，干部任免审批表须填写学习培训情况，同时按照《干部教育培训工作条例》的规定，进行任前培训，经考核未进行任前培训的，责其在提任后 1 年内完成培训。
二、干部教育培训考核中存在的问题
近年来，我市加大干部教育培训考核工作力度，考核机制和考核水平有了显著提高，但依然存在与干部培养选
拔工作不相适应的问题，主要表现在以下三个方面：
一是考核内容不够全面。一方面，部分培训成果难以量化，特别是干部教育培训中党性锻炼、能力素质的提高、工作绩效等指标体系很难进行量化和测评，缺乏有效的考核评估工具。另一方面，对干部培训考核集中在培训结束后，而在学员参训过程中， 缺乏针对教学内容、教学安排、学员管理等环节的考核项目，无法全面反映培训的效果。
二是缺乏有效的理论指导。对干部教育培训考核的研究还处于探索阶段，特别是培训需求评价、培训迁移、学习型组织建设等干部教育培训基本理论研究的还不够系统深入，符合我市市情、具有安阳特色的干部教育培训考核体系还没有建立。
三是考核结果运用效果不够 明显。一方面缺乏反馈路径，考核结果向教育培训主管部门、学员和送培单位进行反馈不够及时；另一方面，考核结果没有与干部的晋升、转岗、工资待遇等挂钩，结果的好坏对干部发展没有影响，干部参与考核的积极性不高。
三、提升干部教育培训考核工作的对策思考
( ( 一) ) 加强制度建设，创新考核手段。干部教育培训考核工作的不断完善，首先应建立在制度健全的基础上。因此，必须强化制度建设，规范工作方式和工作程序。一是理清工作职责。要进一步加强对干部教育培训考核工作的领导，同时切实履行分工负责制，保证干部教育培训考核工作的落实。二是充分发挥组织部门的“主管”作用。各级组织部门要认真履行统筹规划、宏观指导、组织协调、检查监督的职责，积极主动地与有关协助部门、被考核单位、被考核干部沟通协调，切实把干部教育培训考核工作落到实处。三是探索新的方法和途径。创新考核的内容、方式方法，建立学习考勤考核制度、社会考察考核制度等，全方位提升干部教育培训考核工作水平。
( ( 二) ) 健全激励机制，强化约束问责。一方面，强化奖惩手段。突出以奖为主，以惩为辅的考核办法，把干部教育培训考核结果作为领导班.子、领导干部年度考核等次评定和干部选拔任用的重要依据。领导班.子要根据考核结果，加强和改进干部教育培训工作。对考核单位或个人在干部
教育培训工作中成绩突出的，给予适当奖励；可以开展干部教育培训工作评比表彰活动，对先进单位进行表彰。另一方面，健全督促检查机制。建立检查通报制度，定期对干部教育培训考核工作进行督导检查，了解掌握干部教育培训考核开展情况，对督查中发现的情况和问题，及时通报被督查单位，令其限时整改到位，对逾期整改不到位的单位或个人，可以引入问责机制，切实保证干部教育培训考核工作顺利开展。
( ( 三) ) 科学设置内容，量化考核指标。对干部教育培训考核设置要科学，既要有要广泛性又有要针对性。一方面，要考核各单位和干部年度培训量、任职培训、干部调训和脱产培训、在线学习、领导班.子中心组学习以及在职自学等方面的内容，做到完整而不重复、准确而不遗漏。另一方面，有针对性地设置个性考核指标，对考核单位及个人在干部教育培训工作中所承担的特色工作、专项工作、创新亮点等情况进行细化。对于考核指标的设置进行量化处理，明确各项指标的内涵含义、外延内容，做到词义清晰、区别明显，让考核者心中明白，准确评判，让被考核单位
和个人了解自己所处的位置，分析优势和不足，明确努力方向，切实发挥考核的导向性作用。同时，注重考核结果运用，有效运用干部教育培训考核结果，更科学的管理监督各级干部、增强干部队伍综合能力。
( ( 四) ) 严格学员管理，注重结果运用。一是完善学员管理制度。做好学员管理工作是各项培训工作顺利、有序进行的有力保障。要进一步健全完善培训学员学籍管理、请假制度、考试考核制度、奖罚制度等学员管理制度，对学员的管理做到“五严格”，即严格教育、严格管理、严格考试、严格监督、严格考勤。二是干部培训学习与干部评先评优挂钩。没有完成干部学习培训任务或者培训考核评价不合格的不能参与年度评优评先活动，或不得确定为优先等次。三是干部培训考核情况纳入领导班.子年度考核。强化领导班.子在干部教育培训中的责任，将干部教育培训工作开展情况作为各地区各部门和干部所在单位领导班.子年度考核的重要内容。
篇六：干部学习的调研报告
代加强年轻干部培养选拔工作情况调研报告
近年来，xx 县认真贯彻新时代党的组织路线和新时代干部工作“五大体系”，坚持把一线培养锻炼干部作为建设高素质干部队伍的基础性、战略性工程，着力构建常态化、多元化培养机制，推动年轻干部到一线“淬炼”成才、“墩苗”成长。
一、经验做法及成效 一是坚持一线导向，多形式全力优化“蹲苗环境”。近年来，xx 县树立“年轻干部到基层去、优秀干部从一线来”的选人用人导向，实施“一线练兵”培养工程，通过挂职任职、结对共建、蹲点帮扶、科技指导、岗位交流等，着力引导和推动年轻干部在精准扶贫主战场、服务民生最前沿和急难险重第一线干事创业、蹲苗锻炼，帮助乡村和贫困户定规
划、育产业、办实事、促发展。通过实施“驻村代办、强基为民”工程，先后投入资金 1.2 亿多元，对 xx 个村和社区组织活动场所进行改造升级，配套乡村舞台、文化广场、村卫生室、金融网点、电子商务等综合服务功能的村达到 xx个，具备集中办公、统一食宿、轮流值班的占 100%，积极优化年轻干部干事创业环境，让年轻干部下得去、蹲得住。
二是坚持一线练兵，多岗位历练助推“强筋健骨”。近年来，xx 县全面推行乡镇干部“驻村双包一访”制度和开展“筑扶贫堡垒、做致富先锋”活动以及群众脱贫需求“马上办、代着办、领着办、流动办”工作法，面对面、零距离开展便民服务。先后择优选派 x 名工作经历相对单一、基层经验欠缺、发展潜力较大的优秀年轻干部到帮扶村、后进村担任党组织第一书记和副书记。选派 xx 名优秀干部到 xx 个村开展驻村帮扶工作。从农牧、水务、水保、科技、畜牧、林业等部门选派 xx 名优秀人才组建 xx 个科技服务团，到贫困村开展技术指导、产业培育、基地创建、综治维稳等工作，让优秀年轻干部在基层一线锻炼成长、历练成才。
三是坚持一线育才，多渠道培养力促“充电蓄能”。紧贴领导班子和广大党员干部实际，立足不同领域学习重点和需求，全面推行“六个一”理论学习制度，创新学习方式，深化学习效果。认真落实“大规模”“分层级”干部培训目
标，建立优秀年轻干部定期培训制度，坚持“请进来、走出去”等方式，去年以来，先后举办优秀年轻干部和“三方面”干部、新提拔科级干部、学习贯彻党的十九大精神及习近平新时代中国特色社会主义思想专题轮训、驻村帮扶工作队等培训班 15 期次，培训年轻干部 1280 人次，实现培训“全覆盖”。建立县级领导干部、党组织书记、组工干部、村党组织负责人“四位一体”结对帮带培养制度，经常了解年轻干部的思想动态，帮助他们解决困难、适应角色、提升能力。
四是坚持一线选才，多途径使用激活“内生动力”。牢固树立“一把手抓第一资源”的理念，结合实施“258”优秀年轻干部培养计划，通过基层党组织民主推荐、民主测评，择优推荐储备补充县处级正职建议人选 x 名，副县处级后备干部建议人选 x 名，推荐新补充“90 后”优秀年轻干部建议人选 x 名。加强干部交流挂职力度，先后选派 x 名优秀年轻干部到福州连江县挂职，选派 x 名金融、财政、工程等专业领域年轻干部到上级国企挂职，从农牧、水务系统选派 2 名年轻干部到县扶贫办挂职，充实扶贫力量。建立科级后备干部年度动态调整补充机制，每年结合全县领导班子和领导干部“三位一体”考核，集中对优秀年轻干部调整补充，不断优化后备干部的结构梯次。
五是坚持一线管人，多措施严管激励“担当作为”。聚焦制度建设、关键对象、选人用人三个重点，强化年轻干部日常管理监督，建立领导干部提名推荐、任前考察、预警教育、责任追究、民主测评和民意调查等制度。创新干部监督手段，建立县委组织部与县纪委监委、公安、信访、审计等单位信息互通机制和信访举报“双向查核”机制，把监督触角延伸到年轻干部的社交圈、生活圈、工作圈。建立健全“三位一体”的县管领导班子和领导干部考核评价体系，修订完善《xx 县扶贫攻坚工作业绩考核评价办法》等“1+8”扶贫业绩考核办法，全面推行干部选任一线听取和征求贫困户意见，近 3 年以来，先后对 x 名扶贫一线业绩突出、群众公认度高的优秀年轻干部进行了提拔重用，对 3 名脱贫攻坚帮扶成效不明显、贫困户评价差的考察对象暂缓提拔使用。讨论制定《xx 县进一步激励广大干部新时代新担当新作为实施意见》，激励广大党员干部提升干事创业的精气神。
二、存在问题 一是年轻干部经历单一，思想认识尚得完善。近年来，大量“90”后甚至“95”后年轻干部涌向基层，大部分是经历“家门—校门—机关门”的“三门”干部，面对乡镇基层的工作实际，因年纪轻，阅历浅，社会经验不足，对个人定位不准，认为自己是高校毕业生，无论是考虑问题还是开展
实际工作都应高人一筹，一旦遇到挫折就灰心丧气、萎靡不振，甚至遇到困难不想办法化解，而是一味“躲、托”，思想压力大，工作效率低。
二是年轻干部眼高手低，价值取向尚得提高。受社会环境的影响，不少年轻干部把经济收入多少、工作环境好坏、待遇高低与地方同学、朋友作比较，认为自己在基层工作吃亏，对个人发展前景看得不准。不少干部认为基层工作环境艰苦，基层工作岗位不如上级机关发展前景好，不愿意长期在基层干下去，缺乏艰苦奋斗的优良品质，因而表现出患得患失，摇摆不定，千方百计想办法向上级机关调、考，价值取向把的不准。
三是年轻干部服务意识弱，自身能力尚得加强。大部分年轻干部面对基层服务群众工作，认为自己的理想无法实现，“大材小用”，不会干、不愿干农村工作，与群众之间始终隔着一道坎，群众不欢迎、干部不愿干。同时，随着政府职能转变，精准扶贫、环境保护、食品安全、小城镇建设、服务民生等职能任务陆续下放到乡镇一级，但相应的培训没有完全跟上，年轻干部纷纷出现“本领恐慌”，造成部分年轻干部服务农民、奉献农村的能力不强。
四是年轻干部隐形台阶多，成长途径尚得优化。目前，年轻干部大学毕业初次参加工作基本年龄都在 22 岁左右，
按照目前干部选拔任用和调任等相关规定，优秀的年轻干部在 26 岁左右才能提拔担任基层站所副科级职务，加之事业干部不能直接提拔担任行政职务，大部分还要经转任副乡镇长、纪委书记、党委专职副书记等岗位，一般提拔担任正科级职务要在 33 岁左右，提拔担任乡镇长职务在 37 岁左右，担任乡镇党委书记一般在 40 岁左右，提拔担任县处级职务一般要在 45 岁左右。因此，按照基层年轻干部成长规律，要脱颖而出，成长为一名处级以上领导干部，台阶多、途径少，不利于年轻干部的快速成长。
三、对策建议 一是强化对年轻干部的思想政治教育。结合“两学一做”学习教育常态化，扎实开展理想信念、宗旨意识、党性党风和党章党规教育、违纪违法案件警示教育，引导年轻干部牢固树立政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识，自觉运用党的创新理论武装自己、用党章党规规范自己的言行，着力加强思想改造和作风锤炼，不断增强自我净化、自我完善、自我革新、自我提高能力，使其树立正确的人生观、世界观、价值观。
二是加强对年轻干部教育培训。年轻干部思想活跃、接受新事物快、创新能力强，结合新时代年轻干部成长规律，充分运用新型媒介、微课堂、基地教学、现场观摩、理论研
讨等形式，多渠道培训年轻干部，增强年轻干部对工作岗位的适应能力。建立组织人事部门牵总、职能部门配合、各单位共同参与的上下一致、分级负责干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，切实提升年轻干部素质。
三是注重对年轻干部的“墩苗”锻炼。墩苗的过程，是培养的过程，也是观察的过程。加大纵向选派力度，积极选派年轻干部到基层扶贫一线、重点项目一线和急难险重岗位“墩苗”锻炼，给他们下任务、压担子，使其在困难中历练、在实践中成长。同时，每年选派优秀年轻干部到上级机关挂职、任职，让年轻干部在不同岗位、不同工作、不同环境中积累经验，提升能力。建立年轻干部定期谈话制度，经常了解年轻干部的思想动态，帮助解决实际困难。
四是进一步拓宽年轻干部成长渠道。基层年轻干部大部分为事业管理人员，受领导职数、编制和公务员调任规定的限制，事业编制年轻干部职务晋升渠道单一。结合当前《公务员法》和下一步《干部任用条例》的修订完善，适当放宽基层优秀年轻干部调任、“破格提拔”、职务晋升等条件，拓宽晋升渠道，为年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会，激发基层年轻干部队伍的活力。
