中层干部存在突出问题(7篇)

发布时间: 2023-05-15 17:25:06 来源：网友投稿

篇一：中层干部存在突出问题

　　高职院校中层干部队伍建设的问题与改进

　　[摘要]中层干部是高职院校建设、改革、发展的中坚力量，中层干部队伍的建设直接影响着高职院校的发展。高职院校中层干部队伍建设中存在着素质参差不齐、重使用轻培养、考核评价机制不健全、监督机制不完善等问题，需要通过健全选人用人制度、抓好培训教育、创新考核评价方法、完善监督制约机制等来加以改进，以切实推动高职院校的良性发展。

　　[关键词]高职院校

　　中层干部

　　队伍建设

　　学校组织是一个有机系统，就管理而言，学校组织有着十分明显的科层特性，存在权力等级体系，即存在着决策层、中间管理与执行层、具体执行层等。在学校组织中，中间管理层是联接决策层和具体执行层的桥梁和纽带，相对于决策层，它是执行层;而相对于具体执行层，它又是领导层和管理层，起着组织、指挥、协调、控制的作用，其地位异常重要。

　　一、高职院校中层干部队伍的角色定位

　　高职院校的中层干部是指位于高职院校学校领导层与基层单位之间的教学、科研、后勤、学生管理、行政管理及附属单位的负责人。具体说来，可对高职院校的中层干部队伍做如下角色定位：

　　1.处于中间层的位置。中间层就意味着连接上层与下层，传递和反馈信息与情报，需要很强的协调沟通能力，需要宏观管理与微观管理相结合。高职院校的中层干部上有学校领导，下有普通教职员工，处于上与下的结合点上，是学院政令畅通的中枢，具有桥梁和纽带作用。中层干部既要在学院领导的带领下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，是完成学院各项工作任务的基层指挥员，具有骨干作用，同时又是学院具体工作的带头人，具有模范表率作用。

　　2.处于执行层的位置。中层干部是学校决策的贯彻和执行者，学院领导班子层面所做出的任何决策，都需要通过中层干部去贯彻和具体落实。学校决策能否达到预期目的，取得预期效果，关键在于中层干部的具体执行和实施。

　　3.处于中坚力量的位置。经过精心、严格选拔产生的中层干部队伍，整体上

　　综合素质比较高，能力水平比较强，是学院的业务骨干、中坚力量，代表着学院的整体素质和对外形象，是学院发展的中流砥柱。

　　4.处于参谋助手的位置。中层干部不仅要做到上情下达，更要研究分析所管部门工作和教职工队伍的各种情况，及时反馈信息，并提出合理化的对策建议，供领导决策参考，为领导排忧解难、出谋划策，当好领导的参谋和助手。

　　二、高职院校中层干部队伍建设存在的问题

　　笔者对四川一些高职院校的中层干部队伍建设进行了调研，发现近几年来，各高职院校在学院党委的领导下积极建章立制，扎实推进干部管理工作制度化、规范化、科学化，抓好选拔配备工作，优化干部队伍学历、年龄、专业、性别结构，创新组织设置方式，干部队伍建设取得明显成效，整体素质不断提高。

　　但通过调研也发现，目前四川高职院校中层干部队伍建设存在一些迫切需要解决的问题。一是不少高职院校的中层机构设置不太合理，缺乏必要的科学论证，导致学校管理的整体效益难以发挥;二是不少中专升格的高职学院，由于思维惯性的影响，在中层干部的选拔、任用、培养、考核和监督等方面还与高职院校发展不相适应;三是很多高职院校都未能很好实现党管干部原则与群众公认原则的有机统一，出现一些中层干部只对上级领导负责而不对群众负责的现象;四是未能很好实现教育培训与干部考察选拔任用的有机统一，出现重使用轻培养现象;五是干部考核评价体系不健全，存在考核主体不完备，考核指标细化不够，方式单一等现象;六是未能有效地加强对中层干部的监督管理，出现监督软弱无力、特别是群众监督流于形式等现象。

　　就中层干部个人而言，素质参差不齐：有些人政治理论素养不高，学习动力不足，政策理解水平较低，不能很好地把握国家、地方及学院的相关政策，导致政策的贯彻执行出现偏差;有些人组织管理和指挥协调能力不足，专业知识更新不够，往往凭经验办事;有些人缺乏开拓意识和创新精神，工作墨守成规，不能根据实际情况来调整工作方法和工作思路，缺乏执行力;有些人缺乏责任心，对工作斤斤计较，严重影响学院整体管理效益的发挥。

　　三、高职院校中层干部队伍建设的改进策略

　　面对高职院校中层干部队伍建设中出现的种种问题，必须以科学发展观为指导，与时俱进地加以改进，打造一支精干高效的高职院校中层干部队伍，使高职院校自身走上良性发展的轨道。科学发展观的要义在于科学地发展，要求从机构

　　设置、干部选聘、教育培训、绩效考核等方面都突出科学发展的要义。

　　1.科学设置中层机构，明晰职责，精简高效。高职院校中层机构的设置，必须结合国家政策和学院实际，科学论证，坚持精简高效的原则。在充分调研的基础上反复论证，合理设置中层部门，明确界定各部门权力、职能、责任范围，使职、权、责统一，有效避免因职责交叉而出现的相互推诿。同时全面落实岗位责任制，定编定岗定职定责，使责权利统一。

　　2.健全中层干部竞聘制度，民主平等，公开公正。首先，建立科学规范的中层干部选拔任用制度体系。高职院校应建立健全中层干部竞聘制度、中层干部选拔任用制度、中层干部任前公示制度、中层干部试用制度等制度。同时，建立干部选拔任用责任追究制、干部推荐责任追究制、干部考察评价责任追究制等一系列配套的问责制度。其次，坚持个人自荐和群众推荐相结合，完善民主测评制度。利用学校网站、校务公开栏、会议等及时发布中层干部竞聘公告，让广大教职工充分了解竞聘岗位职责、条件等，鼓励教职工积极自荐，组织群众认真推荐。推荐、测评应考虑对干部的知情度和关联度，科学合理地确定推荐和测评的人员范围，既扩大参与面，又体现代表性。

　　最后，建立健全中层干部考察和试用机制。综合采用各种方法，从不同角度考察干部的德、能、勤、绩、廉等各方面情况。充分听取广大教职工特别是一线教师的意见，在一定范围内可动员校内各方面人员参与，多角度获取真实信息，减少用人上的失误。同时，要增加干部任用的透明度，坚持任前公示制和试用制。

　　3.抓好中层干部的教育培训工作，提升素质，提高能力。首先，做好后备干部的培养工作。在干部的配备和后备建设上，不能搞年龄至上，一味强调年轻化，要做好老、中、青的结合，要根据高职院校管理的实际，合理构建干部队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、性别结构等，科学制订后备干部培养规划，有计划、有重点、分阶段地把后备干部安排到一定层次岗位上锻炼，并适时选派干部外出挂职锻炼，以开阔视野，增长管理才干。

　　其次，做好中层干部岗前教育培训。制订和完善中层干部岗前培训制度，加强对新任中层干部的岗前教育。培训的重点应放在思想政治教育和领导与管理理念的学习上，通过培训使其明确作为干部必须具备的政治、思想、道德、纪律等方面的素质，树立和强化其群众意识和服务意识。

　　最后，建立中层干部理论学习中心组，坚持定期轮训制度。通过中心组有系统地进行政治理论、方针政策、法律法规、管理知识与能力等的学习，提高中层干部的政治理论修养和政策水平。组织人事部门要制订切实可行的干部培训工作

　　计划，组织中层干部进行在职或脱产轮训，保证每年对中层干部轮训一遍。

　　4.创新中层干部考核评价方法，方式多元，科学有效。首先，定量考核与定性考核相结合。围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的要求，提炼出易于评价的核心指标，使之科学客观、易于操作。在实绩分析操作方法上，将能量化的指标作综合统计分析，形成比较规范的评价意见;将难以量化的整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。在实绩分析结果运用上，既重统计数据，又重群众评价;既重当前成果，又重主观努力和客观条件。

　　其次，过程考核和终结考核相结合。对中层干部实行动态考核，把平时考核、定期考核、目标考核结合起来，既关注目标完成情况，又进行必要的阶段性检查，同时注意整个过程的监控，把中层干部依据考核结果分成优秀干部、合格干部、试用干部，并实行动态转换，使干部能上能下，能进能退。

　　再次，积极探索实行中层干部轮岗考核。为培养干部的综合能力和胜任多岗位及驾驭全局的能力，同时也为了预防腐败的滋生，对中层干部职位实行轮换制和严格的任期制。每次有1/3左右的职位实行轮岗，包括跨处、室，跨系、部之间中层干部职位的平职交流。通过构筑轮岗交流的平台，在较大范围、较高层次上整合优质干部资源。

　　最后，组织考核与群众评价相结合。为保障群众在干部任用与考核中的参与权、监督权，使干部真正对群众负责，就必须加大群众评价在干部考评体系中的比重。通过民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等多方式、多途径，全面掌握干部考评信息，并采取比较分析、历史分析等方法，客观公正地做出评价。

　　5.完善中层干部监督制约机制，民主透明，有效制衡。首先，强化中层干部的自我监督意识。中层干部要在实践中不断总结与反思，不断开展批评和自我批评，增强监督的自觉性和自我监督的意识。

　　其次，完善纪检监察和审计部门对中层干部的监督。加强纪检监察及审计部门对中层干部的监督，建立健全相关制度，落实监察与审计责任，坚持对中层干部的任前廉政谈话、诫勉谈话等制度，坚持离任审计制度。

　　再次，健全中层干部民主评议制度。通过民主评议会、党风廉政建设会、教代会等形式来强化民主监督机制。定期召开党风廉政建设会，检查中层干部党风廉政情况和为教职工服务等情况;通过教代会和有教职工代表和学生代表参加的民主评议会，对中层干部的思想道德及管理工作作出评议，并提出建议意见，以

　　督促中层干部改进工作。

　　最后，充分发挥群众的监督作用。积极探索群众监督的途径和方法，建立健全群众监督制度。积极推进校务公开，民主管理，增强工作的透明度;要把群众的满意度作为评价、选择和任用干部的依据。建立干部工作成绩的好坏不仅依赖于领导和上级机关的认定，同时依赖于群众评判的干部任用和评价机制，避免有些干部“不怕群众不满意，就怕领导不舒心”的现象;发挥“群众信箱”的作用，设立干部廉洁自律举报电话，专人负责接待受理群众反映的干部问题，拓宽群众的监督渠道。

　　总之，中层干部队伍建设，关乎高职院校长远发展的大局，一定要做好中层干部队伍的选拔任用、培训提高、考核评价、监督制约等工作，营造尊重人才、培养人才、放手使用人才的浓厚氛围，建设一支适应高职院校可持续发展的素质高、能力强的中层干部队伍，推动高职教育的不断进步和科学发展。

　　[参考文献]

　　[1]芮柏苓，高俊东，马国兴.高职院校中层干部队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2009（11）.

　　[2]孙静华.五年制高职院校中层干部队伍建设存在的问题及对策[J].中国职业技术教育，2013（32）.

　　[3]夏慧.对加强高职院校中层干部队伍建设的思考[J].学校党建与思想教育，2009（11）.

　　[4]张玉强.高职院校中层干部队伍建设的再思考[J].中国成人教育，2008（10）.

　　[5]陈皓.科学发展观视野下的高校干部考核评价体系研究[J].中国电力教育，2009（21）.

篇二：中层干部存在突出问题

　　中层干部不足和改进措施

　　当前，中国经济社会发展取得重大进步，但中层干部不足仍然是很多单位、企业存在的一大担忧。中层干部在组织管理、落实决策和进行战略思考等方面具有至关重要的作用，但由于存在许多因素，中层干部目前还处于不足的状态。

　　首先，当前，部分单位缺乏深入的认识，尚未充分认识中层干部在组织管理中的作用和价值。这使得一些单位缺乏有效地开展中层干部培养工作，漏掉了最基本的选拔和培养工作，无法充分发挥中层干部的作用。

　　其次，当前，有些单位也不尊重中层干部，不理解晋升的重要性，未能对待中层干部的工作认真负责，以致中层干部的积极性极差，影响了单位组织管理的质量。

　　此外，还有一些单位没有足够的资金来支持中层干部的培训和发展，而且现行的政策也没有足够的引导力来推动单位有效地进行中层干部培养工作。

　　综上所述，当前我们迫切需要采取有效措施以解决中层干部不足的问题。

　　首先，单位应加强认识，加强对中层干部的重视，注重中层干部的培养，充分发挥其作用。单位可以面向全社会招募高素质的中层干部，制定更加科学的提拔制度，定期开展中层干部培训，使他们更好地适应组织管理、落实决策和进行战略思考等工作。

　　其次，单位应加强与政府的沟通，让政府层面可以尽可能提供更

　　-1-

　　多的支持，包括放宽招聘管理条件，减轻中层干部负担。政府可以根据单位实际情况，制定出有利于中层干部培养的政策，在招聘、培训、晋升等方面，给予更好的支持。

　　最后，加强中层干部的文化修养，让中层干部更好地融入单位文化环境，拥有更强的文化责任感。单位可以采取形式多样的文化宣传和宣讲活动，让中层干部深入理解企业文化，激发自身的文化责任感，更好地为企业工作。

　　综上所述，只有提高认识，加强政策支持和加强对中层干部的文化修养，才能有效地解决当前中层干部不足的问题，为推动企业发展提供有效的管理支撑。

　　-2-

篇三：中层干部存在突出问题

　　企业中层干部作风自查自纠报告

　　作为一个企业的中层领导，我们要有良好的作风，要有很好的带头和表率作用，还要有良好的团队合作能力，这样我们才会共同进步，为企业创造更大的效益，在这个生产忙碌的日子里，我们依然要对所有中层进行整风运动，同时做出自检自查报告：

　　1、作为一个中层干部我们不要搞官僚主义，对于我个人存在的问题看报表听报告的多，由于实际工作特别忙碌，深入实际方面就忽略了，由于每天签字批准的事项过多，所以盲目签字的多了，对实情缺乏了解，所以在以后的.日子里，我应该重视深入实际和考察实情，做好每项工作的落实和监督，。

　　2、每天的流程工作内容繁多，而且工作人员也难免有疲乏之时，因此工作中不免会出现一些疏漏而造成操作错误，由于没有及时发现，对公司造成经济损失，是我们应该承担的责任，在今后的日子里，我们一定加大检查力度，把每项工作做到最好。

　　3、上班期间，员工领导一条心，积极工作，认真完成领导布置的每个环节，最大的为企业创造财富。

　　4、随着工作时间的推移，整个队伍变得散慢起来，不是太主动地去担当职责，需要加强管理，培养每个人的主人翁意识，达到团结向上的效果，5、做自己该做的，禁止不允许的状况发生，严格遵循技术与指标，不擅自做主，按照企业的生产路线认真执行。

　　6、积极听取员工反馈意见，及时做出总结，增强团队合作意识，只有大家的力量才能完成整体的任务。

　　7、我在工作中本着一视同仁的态度去对待每个员工，合理处理发生在身边的每件事，不偏袒，不包庇，严格按照制度执行。

　　8、经市场部考察，我们发现了一种对讲机特别好用，推荐给采购部，但是备件处却没有进货这种对讲机，体现了他们廉明公正的态度，按客观事实办事的原则。

　　9、我们都是企业的一员，我们都要有个人意识，我们所做的一切是为了企业，同时也是为了体现我们的个人价值，所以我们要有高度的责任感，把企业的产品做强做大。

　　10、我们本着实事求是的原则，认真做好每个环节的工作，及时的反映工作中所出现的问题，同时对一些方法做出改进与更正。

　　从中层干部的角度，我要做好自己的职责，严于律己，不断改正自己的缺点，弥补自己的不足，不断的加强思想道德建设，管理好自己的团队，培养出一流的员工，为企业创造更大的价值，让其立于不败之地。

篇四：中层干部存在突出问题

　　关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与思考

　　机关中层干部，处在机关部门组织结构的中间位置，是管理者、领导者，同时也是被管理者和被领导者；所在的岗位重要，一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干，是推进机关工作的带头人、完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环，尤其我县作为硬件条件欠佳的地区，就要充分发挥软环境优势——就是我们的服务质量和水平。因此，加强对机关中层干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。

　　近年来，基层和群众反映我县机关中层存在着“中梗阻”现象，给我县的社会发展环境造成了不好的影响。为了给县委解决“中梗阻”问题提供决策参考，机关工委通过座谈、问卷调查和实地走访等形式，深入开展课题调研，形成如下调研报告。

　　一、我县机关中层干部队伍建设调查情况

　　我委通过走访、召开座谈会、发放问卷调查表（共有31个机关单位、279名机关中层干部寄回调查表）等方式，对课题的相关内容进行了多角度的调研。最后从9个方面进行归纳总结：

　　1、机关中层干部基本情况。279名中层干部中，男性240人占86.02%，女性39人占13.98%；文化程度为大专以下的占3.67%、大专占34.56%、本科及以上的占61.77%；党员243人占87.10%、非党36人占12.90%；年龄分布见图表1，任职时间比例见图表2。

　　2、机关中层干部竞争上岗开展情况（见图表3）。从调查来看，近年来，我县大部分单位有开展中层干部竞争上岗，中层干部通过竞争上岗的比例也占了一半多，但是也发现有的单位竞争上岗只是针对个别岗位，有的因条件限制竞争上岗只是在程序或形式上到位而实质却没有到位。

　　3、机关中层干部内部轮岗和跨部门交流情况（见图表4）。从调查来看，有开展内部轮岗的单位占61.29%，但中层干部中从没有轮岗交流或跨部门交流过的也很多（分别占45.52%、59.86%），有的中层干部甚至任职10年以上都从没轮过岗，这说明有的中层干部缺少多岗位锻炼，一方面容易产生“岗位厌倦”，另一方面让所联系服务的对象不敢投诉监督。

　　4、机关中层干部下派和上挂锻炼情况。31个单位中，有组织中层干部下派农村（企业）锻炼的27个占87.10%，但在279名中层干部中有下派锻炼的仅60人占21.51%，而到上级机关顶岗锻炼的更是只有14人仅占5.02%。

　　5、机关中层干部与基层群众联系服务情况。从调查来看，中层干部自认为服务态度“好”的占90.32%、“差”的为0，自认为服务效率“很高”和“较高”的合计占94.62%、“较低”的为0。但这一统计数字，与基层和群众的反映（“中梗阻”问题）是有矛盾的，必须引起注意。

　　6、机关中层干部轮岗交流意愿、政治定位及福利待遇满意度等调查情况。从调查来看，中层干部认为间隔3-5年有必要轮岗的239人占85.66%的，想平职交流到其它部门的170人占60.93%，对目前的单位福利待遇认为“非常满意”、“还可以”的合计217人占77.77%，认为在政治上“可以再上一个台阶”的114人占40.86%、“对现状比较满意”的104人占37.28%、“无所谓”的61人占21.86%。

　　7、机关中层干部工作积极性和工作压力、监督压力等调查情况。从调查来看，中层干部认为目前的工作积极性“很高”的占46.95%、“一般”的占52.69%、“不高”的只占0.36%；

　　认为目前的工作压力“很大”的占50.18%、“一般”的占48.03%、“不大”的只占1.79%。“工作积极性”与“工作压力”基本上成正比。认为行风评议和效能督查等活动对自己有压力的占39.07%。

　　8、机关中层干部思想政治教育和业务培训需求等调查情况。从调查来看，认为通过经常性的思想政治教育对自己的素质会“明显提高”和“有所提高”的合计占89.61%；认为自己还需加强业务能力方面锻炼的占96.77%；在“您认为自己目前最需要加强哪方面的培训教育”一项中，选择“思想政治方面”的53人占19.00%，选择“专业知识方面”的165人占59.14%，选择“基层工作经验”的78人占27.96%。

　　9、机关中层干部执行政策调查情况（见图表5）。279名中层干部中，在“您在工作中执行政策的实际情况”一项中，选择“不折不扣地贯彻执行”的45人占16.13%，选择“结合实际情况创造性地加以贯彻执行”的164人占58.78%，选择“按领导的要求办理”的67人占24.14%，选择“上有政策、下有对策”的3人占1.08%。

　　二、我县机关中层干部队伍建设中存在的问题

　　从调查情况来看，近年来我县机关中层干部队伍建设的成效是明显的，干部的总体素质也较好，但从进一步优化有利于跨越式发展的软环境的要求来看，还存在一些问题，表现在以下几个方面：

　　1、个别机关中层干部素质较差。有的办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的责任心不强，一次性告知不到位，让服务对象来回跑；有的业务不精，对政策的贯彻执行不到位；更有甚者，有私心，不给好处不办事，给了好处乱办事。据了解，2003年至今，我县机关中层干部有20人受到了效能责任追究，14人受到了党纪政纪处分。

　　2、个别机关中层干部精神状态不佳。有的心态焦虑浮躁，工作避重就轻，避实求虚，作风不踏实；有的过去工作有激情，可现在或因进步不如人意、或安于现状等原因，存在得过且过的想法；有的开拓创新意识不强，靠老办法、老经验做事；有的认为，一个单位的成绩是领导的成绩，自己不过是个中层干部，工作干得再好，功劳都是领导的；有的认为上面的职数就那么几个，中层干部一数一大片，“更上一层楼”的机会太少，干脆随遇而安。

　　3、个别机关中层干部不重视学习调研。有的自我感觉良好，认为自己有文化、有经验、有能力，不用学习照样可以干好工作，存在吃老本思想；有的脱离服务对象的实际，没有经常到基层和群众中去调查了解，对服务对象的情况不熟悉，不知道他们的困难在哪里、需要怎样的服务和帮助。

　　4、个别中层干部作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗，“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。

　　三、我县机关中层干部队伍建设存在问题的原[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]因分析

　　1、少数机关中层干部的价值观出现偏差。当前大多数机关中层干部的思想状况是好的，理想信念是积极健康的，但由于国际国内形势复杂多变和经济全球化的发展，各种新思想新观念的不断产生，导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论的价值观，也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界；第二种是个人本位论的价值观，强调个人利益至上，提倡以个人为中心，是一种比较典型的“主观为自己，客观为他人”；第三种是消极虚无和悲观厌世的价值观，对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响，使我县部分中层干部主观上认定的价值观与客观上产生的价值观产生激烈碰撞，从而难以较好地把握，出现了价值观偏差。

　　2、针对机关中层干部的教育培训效果不够明显。尽管当前各类学习教育活动很多，内容很

　　丰富，但往往要求一个样，缺乏针对性，即“普通话”多，有针对性的“方言”少，在如何针对中层干部开展有效教育方面措施不多、效果不明显。另外，从问卷调查来看，机关中层干部参加教育培训的机会也偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习或不够系统，或流于形式，知识更新节奏较慢，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。

　　3、“出的渠道”不够畅通。虽然近年来，我县相继出台了洞委发〔2003〕117号、洞委发〔2005〕74号等多个文件，加大对中层干部竞争上岗和轮岗交流的工作力度，让一些素质特别差的中层干部交流出中层岗位，在一定程度上畅通了中层干部“出的渠道”。但是，很多部门反映，由于受一些现实条件的制约，出的渠道还是非常狭窄。一般情况下，中层干部只要不犯原则性错误，就奈何他不得，只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员，从而造成“想用的进不来，不想要的又出不去”和“能上不能下”这样的尴尬局面。

　　4、激励机制不够完善。机关中层干部虽说地位特殊，在外人看来比较风光，但工作压力和生活压力都非常大。但有的单位领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，很多单位中层干部的福利待遇与普通科员没有一点差别，时间长了容易使人“冷心”。

　　5、监督不够到位。近年来，县纪委等部门加大了对机关干部的效能和行风监督，效果非常明显。但是，有的单位的内部监督还存在缺位现象，特别是对掌握一定“实权”的中层干部一般采取“放纵”的态度。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度存在，往往事前预警不够，事中放任不管，事后查处乏力，即使中层干部出了问题，也只是批评批评，很少触及痛处，监督效果很差。

　　四、加强我县机关中层干部队伍建设的若干建议

　　（一）多措并举，加强对机关中层干部的教育培训。

　　1、各单位要切实负起主体责任。加强机关中层干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是各单位的党政领导班子，对这项工作，各单位抓好了是职责，抓不好是失职，特别是各单位的“一把手”必须负起第一责任人的责任。因此，各单位除了经常性地组织集中学习外，建议：（1）应鼓励和引导中层干部立足于自学，让他们多读书、读好书。同时，建议通过创设“科长讲坛”等平台让他们有机会展示才能；（2）应经常督促和组织他们深入到所联系或服务的对象那里，采取换位思考的方式，让他们去了解实情、听取意见建议，从而更好地改进工作、提高效率；（3）应创造条件让他们到上级机关顶岗锻炼，以更好地理解和掌握岗位专业知识，以及沟通上下级工作关系，同时也可为今后相关业务工作的顺利开展打下人脉基础；（4）“言教不如身教”，单位的领导应发挥榜样作用。

　　2、相关责任部门要切实负起培养育人的责任。结合我县实际，机关中层干部的岗位培训，建议由组织部牵头抓，人事局、机关工委、县委党校等部门联合抓，在轮训一遍现任机关中层干部的同时，每1-2年组织一次新提任中层干部培训班。培训工作要以“注重全面发展，突出思想作风和能力建设”为主线，注重提高教育培训的针对性和有效性。同时，建议每年选送一批优秀中层干部到农村社区、上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，以不断丰富中层干部的阅历和才干。此外，组织上要更加关注优秀机关中层干部的成长，努力使符合条件的中层干部都列入县管后备干部队伍名单，加以重点培养。

　　（二）形成规范，畅通机关中层干部进出渠道。

　　1、要放开选人。要通过引入竞争机制，增加机关中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心；要坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，充分发挥竞争上岗工作的导向作用，收到通过选准用

　　好个别人来教育激励多数人的效果；要按照职级相同、单位性质和专业相近的原则，大胆地打破部门界限，促进干部在机关部门之间的横向流动；要在公开选拔方面再求突破，我县应在总结个别单位近年来组织中层干部公选经验的基础上，继续扩大范围，让更多的中层岗位面向全社会公开选拔。

　　2、要加大轮岗竟岗力度。应定期或不定期对机关中层干部实行内部轮岗，或跨部门交流；应打破“论资排辈”的传统“官”念，努力创造优秀干部能上的机会，激发年轻干部的工作热情，并为干部队伍注入朝气和活力；应对[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]热点、重点岗位引入竞争机制，其中工作满一定年限的，应在实行轮岗交流的基础上通过竞岗等形式，挑选作风好、素质高、服务优的同志来担任。

　　3、要形成退出机制。建议建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，鼓励符合条件的中层干部提前退岗退休，以便腾出岗位让能者居之；对服务对象投诉强烈，经查实仍未整改的，要及时予以降职或免职处理。在同一单位任中层时间过长，因性格、知识、健康等因素不适应岗位需求和发展要求，又不愿意参与交流轮岗的中层干部，应让其从中层岗位上下来，腾出职位以备进人。同时，建议明确提出热点岗位的中层干部同一职位任满几年就必须进行交流、年满多少岁的一般不再聘任中层等一些硬性规定。此外，县有关职能部门要深入调查研究，积极探索解决中层干部“能上不能下”顽疾的有效办法。

　　（三）强化考核监督，促使机关中层干部尽心履责发挥作用。

　　1、要强化督查督办。以明查暗访为主要手段，不定期组织有关人员到相关责任单位对重要政策、重大决策、重大项目的执行推进情况进行督促检查；到相关部门对正在办事的群众进行现场随访，看是否存在态度蛮横、推诿扯皮、办事不公等现象；组织暗访人员对某一部门、某一事项或对企业和群众反映突出的问题进行定期或不定期的暗访；有关职能部门要进一步加大对群众投诉举报问题的查处力度，做到有诉必查、有错必纠、有查必果；新闻媒体要加大对“行风或效能方面负面典型”的公开曝光力度，以之来警醒和教育某些机关中层干部。

　　2、要加强绩效考核。对机关中层干部要实行定岗定责，建立科学合理的绩效考核办法，奖优罚劣，形成竞争激励机制，以充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使之成为机关干部规范自身行为、勤政廉政的内在原动力。

　　3、要开展评选活动。目前我县的各类考核评选活动较多，但是专门针对中层干部的却没有，因此，建议在全县每2-3年定期组织开展一次优秀中层干部（或科室）评选活动。对在政治素质、管理协调能力、执行能力、创新能力、工作作风等方面表现好的中层干部要给予表彰奖励，特别优秀的要给予提拔使用，以此来调动他们的工作热情。

　　（四）坚持以人为本，重视对机关中层干部的人文关怀。

　　1、各单位要正视和尊重中层干部的内心需求和正当权益，在机关努力营造奋发向上的政治氛围、公正进取的发展氛围、团结平等的民主氛围、有序开拓的创新氛围、和睦友爱的人际氛围。

　　2、单位领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，鼓励他们大胆开展工作，对他们反映的工作中存在着的困难和问题，要及时为他们解决，为他们打气撑腰；有了成绩要在第一时间给予鼓励，出了差错要及时提出批评，并督促改进；要在分类考核中设置中层干部的奖励系数，适当提高工作出色中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。

　　3、单位负责人或党组织要关注机关中层干部的思想动态，经常性地同他们开展谈心谈话，真诚倾听他们的呼声，主动了解他们的思想动态和内心需求，把机关中层干部的情绪作为第一信号，根据他们的思想变化，及时引导疏通。

　　4、要帮助机关中层干部排忧解难，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，多

篇五：中层干部存在突出问题

　　中层干部不足和改进措施

　　中层干部不足是当今社会面临的一个严峻的问题，这种问题影响着我们的社会发展，损害了国家利益，非常可怕。

　　首先，人才短缺是造成中层干部不足的重要原因。一方面，一些企业虽然有许多高素质的中层干部，但是却缺乏对他们的管理，从而导致大量的优秀中层干部脱离企业，放弃晋升的机会。另一方面，社会的观念和价值观也影响了社会人才的流动，某些企业更倾向于招聘外部的中层干部，而非内部。

　　其次，不充分的计划和管理也是导致中层干部不足的一个重要原因。企业中层管理不能真正发挥和完善工作，缺乏职业发展规划、激励计划、员工技术培训、岗位考核等，这些都是使企业中层干部丧失信心的重要因素。

　　总之，要解决中层干部不足的问题，首先需要调整企业的人才识别和人才流动的政策，充分利用好企业的内部资源，发挥好本部门的战略和优势。另外，企业还要认真制定培养中层干部的规划，完善企业的职业发展、激励计划、员工技术培训、岗位考核等管理体系，加大对中层干部的投入，同时提高中层干部的能力和声望，从而保持企业的核心竞争力。

篇六：中层干部存在突出问题

　　中层管理者的常见问题有哪些

　　中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。那么中层管理者的常见问题有哪些呢，一起来了解一下!一是缺乏大局意识。

　　部门之间是划分界线，工作之间不配合、不支持、不谅解，推诿扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、负责任。有些管理者甚至不顾企业利益，将工作重心偏移到个人得失上。常常视部门职责而不顾，利用工作的便利条件，假公济私，左右逢源;拉帮结派，搞小团体。习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，恰恰就是这种人，影响到企业的有序发展，成为“绊脚石”。

　　这些问题的提出并不是夸大其词、渲染造句，而是确确实实的存在于管理工作之中的。我们不能视而不见，试图捂着、盖着，耍些小伎俩、小把戏，群众比我们看的清楚，会戳我们的脊梁骨。有些问题重复性的发生，这不是偶然现象，这是管理乏力的必然结果;有些问题没有出现，并不意味着不会发生，是火山终究要爆发的，如果还不警醒，听之任之，迟早会酿成大的问题。要静下心来反思一下，该怎么做、怎么管，不要等到出问题了，挨批评、受处理了，才知道后悔。

　　二是缺乏执行能力。

　　中层管理者缺乏有效的执行力，往往使企业战略目标和布置的工作在执行过程中出现断层或发生偏离，不能在有效时间内完成必要的任务，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。

　　三是缺乏沟通能力。

　　由于中层管理者沟通和管理能力的欠缺，使企业的沟通渠道不够畅通，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。不能做到“上情下达、下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。有的是以会议落实会议、文件落实文件，满足于一般号召，没有结合自身实际提出落实工作的.措施;有的甚至连个会都不开，公司的指令措施下边不知道，形成“中梗阻”。

　　四是缺乏开拓创新精神。

　　“中国解决所有问题的关键是靠自己的发展。”科学发展观第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，基本方法是统筹兼顾，要在推进改革中解决问题，在解决问题中加快发展。对于企业来说，解决历史问题靠发展，解决前进中问题靠发展，解决稳定问题靠发展，解决认识问题靠发展。一些同志缺乏开拓创新精神，思想上不思进取，“小富即安”，不求有功，但求无过，缺乏做大、做强、成就事业的信心和招法。工作敷衍了事，办事拖拉，效率低下;有的摆老资格，不服从管理，对领导交办的任务，凭老方式、老办法想问题、做工作，缺乏主动性和创造性。

　　五是缺乏管理的魄力。

　　个别人在管理和监督上“失之于宽、偏之于软”，有的人认为人缘好比干什么工作都重要，平时是“多栽花，少栽刺”，事事留余地，会做“老好人”，发现问题或是绕道走、视而不见、装聋作哑;或归罪于上级下属，推卸责任，对上报喜不报忧，掩盖矛盾和问题;对下疏于管理，纵容放任。

　　七是缺乏鉴别是非的能力。

　　对一些错误的思想、言论和做法不能加以客观鉴别和制止，而是人云亦云、墙头草随风倒，做一些不负责任的事、说一些不负责任的话，在员工中起到了负面的作用。

　　一是缺乏管理经验。

　　大多数中层干部是从基层提拔起来的，这些骨干在公司工作时间长、表现突出，是基层工作中的佼佼者。但走上管理岗位后，由于缺乏管理经验，在履行管理职责时往往显得力不从心，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，不会激励与授权下属，调动不起员工的积极性和主动性。有的同志遇到困难时，又束手无策，畏首畏尾，患得患失;有的同志官不大、脾气不小，遇事不冷静分析，动不动发脾气，粗暴蛮横，使同事或部下难于配合协作;有的同志不愿听取意见，不善于向人请教，甚至是不懂装懂，固执己见。