公司考核制度第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效下面是小编为大家整理的公司考核制度15篇,供大家参考。
公司考核制度篇1
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
公司考核制度篇2
第一条为了维护公司的劳动纪律和各项制度，保证公司工作的正常进行，鼓励员工敬业精神，制定本条例。
第二条本规定适用于本公司全体员工。
第三条奖惩类别:
1、 奖励-奖金、奖状、立功、立功、晋升及晋升；
2、 处罚-罚款、书面警告、记过、记大过、降级、开除。
第四条公司对在工作任务中有突出表现或者业绩突出的员工，给予奖金、奖状、立功、立功、晋升和晋升，并以书面形式在布告栏上公告。
第五条员工有下列情形之一的，发给奖金（30-50元/次，并在公告栏上以书面形式公告）:
1、 积极、忠诚、守法、文明礼貌，以身作则执行公司规章制度；
2、 勤奋工作，出色完成任务的人；
3、认真完成工作并取得优异成绩的；
4、 能够预防可能发生的事故，保障公司人员和财产安全的；
5、 愿意传授他人技能，提高工作效率的；
6、 那些不懂收集黄金的人；
7、 在其他情况下，应该奖励奖金。
第六条员工有下列情形之一的，一次性给予书面奖励（包括100元的奖励，并以书面形式在公告栏上公告，并抄送员工个人档案；三种书面奖励应当同时记载为有功行为）:
1、 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好的企业形象和信誉；
2、 认真、勤勉地承担、执行或者有效监督工作的；
3、积极向公司提出合理化建议，建议被公司采纳；
4、 超额完成任务，能够保证工作质量的；
5、 维护公司规章制度，敢于制止、批评、揭发各类违纪行为；
6、 维护公司的利益和荣誉，保护公共财产，防止事故的发生，挽回经济损失；
7、 严格遵守公司规章制度，遵守5S标准，以身作则的；
8、 对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉的；
9、 其他情况下应给予书面奖励。
第七条员工有下列情形之一的，给予一次性奖励（包括奖金300元，并在公告栏中以书面形式公告，并抄送员工个人档案；三次贷记相当于一次贷记）:
1、 对工作流程或管理制度提出积极的合理化建议并予以采纳。
2、 简化工作流程，使之切实可行。
3、为公司的管理和质量提出良好的建议和指导方针，以及为公司带来经济效益的改革方案的可行性；
4、 在重大事项的规划、承办、执行中成绩显著的；
5、 超额完成公司利润计划指标，具有显著的经济效益；
6、 应该努力节约开支，降低成本，提高利润。
7、 认真工作，做好工作，为公司创造更大的经济效益；
8、 积极研究和改进工作方法，提高工作效率或降低成本。
9、 在其他情况下，应奖励有功人员。
第八条员工有下列情形之一的，应当给予重大贡献（包括奖金500元，以书面形式在公告栏上公告，并抄送员工个人档案；三项主要贡献应记录在案，并自动提升到薪金的第一级）:
1、 在工作和技术上有重大创新，取得显著经济效益的；
2、 年底，被评为公司优秀员工或以上员工，为公司树立了良好的口碑。
3、维护公司声誉和利益，为公司减少或避免损失（5000元以上）；
4、 在完善管理体制、拓展业务渠道、完善业务管理等方面提出合理化建议，取得积极成效。
与坏人和坏事作斗争对维持正常工作做出了显著的贡献
公司考核制度篇3
一、考核对象
湛江市葵园物业服务有限公司全体员工
二、考核主体：品质管理部
绩效考核小组组长：品质管理部经理
绩效考核小组成员：各部门负责人
三、考核形式
考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核实行百分制，96分以上为优秀，91-95分为良好，86-90分为合格，85分以下为不合格。
1、试用期考核
（1）、考核对象：试用期员工；
（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组
（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核（占60%），业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评（占40%）。（以下简称综合考核成绩）
（4）、考核结果：
A、试用期满，试用期员工综合考核成绩在91分以上，给予转正，并与公司签订劳动合同。
B、试用期满，试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间，延长试用期一个月。延长期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。
C、试用期满，试用期员工综合考核成绩在85分以下，则不予录用。
2、不定期考核
（1）、考核对象：全体员工；
（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组
（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。
（4）、考核结果：综合考核成绩低于85分者，扣罚当月绩效工资10%。
3、月度考核
（1）、考核对象：全体员工；
（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组
（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。
（4）、考核结果：
A、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据，月度绩效工资的计算公式：月度绩效工资×（综合考核成绩/100分×100%）=月度应发绩效工资。（例如：部门主管的月度绩效工资为：1000元/月，综合考核成绩120分，月度应发绩效工资=1000元×120/100×100%=1200元）
B、月度考核综合考核成绩连续两个月低于85分给予书面警告，并扣罚20%的基本工资。若月度考核综合考核成绩连续三个月低于85分，则给予辞退处理。
4、年度考核
（1）、考核对象：全体员工；
（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组；
（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。
（4）、考核结果：
A、年度考核成绩作为年度奖金发放参考依据；
B、年度考核综合考核成绩在91分以上，公司给予续签劳动合同。
C、年度考核综合考核成绩在86分至90分之间，转为相应岗位的试用期员工，试用期为两个月。试用期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则给予辞退。
C、年度考核综合考核成绩在85分以下，则给予辞退。
1、考核标准
为确保科学设计考核项目，直观、准确显示考核各项数据，有效、客观、公平、合理考核员工的工作业绩，同时公司根据不同工作岗位设计相应的考核标准，具体考核标准分为八类：部门经理、部门主管、物业助理、维修技工、保安领班、保安员、保洁员、绿化工；各岗位的具体考核实施执行《员工岗位考核标准细则》。
2、考核内容
（一）德 员工的思想品德，行为规范，职业道德等；
（二）能 员工的业务水平和工作能力；
（三）勤 员工的工作作风，组织劳动纪律；
（四）绩 员工的工作业绩和贡献。
3、考核权限
部门主管考核员工，葵园物业管辖各物业的物业经理考核部门主管，总经理考核公司各部室经理及各物业的物业经理，行政人事部统计备案。
4、考核要求
A、各级考核者必须认真，细致，实事求是考核所属职工，要求各级考核者认真负责的组织
每次考核工作。如发现弄虚作假，敷衍了事等不良行为，将根据情节轻重做出严肃处理。
B、试用期考核不合格者，不予录用，连续两个月月度考核不合格者给予书面警告，并扣罚20%的基本工资，连续三个月月度考核不合格者给予辞退处理。年度考核不合格者给予辞退处理。
C、考核表要求各部按指定时间上报即：试用期考核于员工试用期满的次月3日前上报，不定期考核与月度考核于次月3日前上报，年度考核于次年元月15日前上报。
公司考核制度篇4
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法
采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
公司考核制度篇5
不管是企业办公室，还是其它的行政事务，在日常工作中，都要有相关的行政管理制度，以下整理的详细的日常行政管理制度的范本，可供参考。
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:
目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。
仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。
行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。
工作行为规范
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。
办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语；办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量；不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。
员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。
节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到；
忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明；按时间早晚顺序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）不签到人员一律视为旷工
办公用品管理规定
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。
领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa<办公用品申请（领用）表>。
严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。
出勤规定
周一到周六上班，周日休息；
上班时间:9:00-18:00
午餐时间:12:00-13:00
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情；
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金；年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准；超过12小时需报经理批准。
国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。
第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天；
员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写<出差审批单>，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。
坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。共2页:上一页12下一页
公司考核制度篇6
第一章总则
第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护公司工作秩序，依据有关规定，特制定本规定。
第二章工作礼仪
第二条工作态度及待人接物和蔼谦逊，不强词夺理，不与人争执。
第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。
第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。
第五条不留怪异发型，不染发。
第六条保持工作区域及公共区域卫生。
第七条不在工作间内吸烟。
第八条爱护公司设备设施。
第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别给予：情节轻微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。
第三章工作纪律
第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。
第十一条工作时间不作与工作无关的事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、聊天。
第十二条工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。
第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。
第十四条违反上述第10—13条，视情节轻重给予罚款50—100元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。
第四章工作管理
第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。
第十六条服从领导，听从指挥，随时及时办理领导交办的各项工作任务。
第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。
第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实详细。欢迎您访问，欢迎您访问，
第十九条按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动，因特殊情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。
第二十条违反上述14—18条，视情节轻重给予罚款100—500元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。
第五章附则
第二十一条对于部门违纪由部门经理承担责任。
第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地作出处理，致使该现象累计出现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。
第二十三条本规定自20xx年一月一日起执行
第二十四条本规定具体实施办法同《公司考核实施细则》之规定。
第二十五条本规定解释权归公司考核小组。
公司考核制度篇7
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月____日进行。
（二）年终考核于
下一年度的1月____日进行。
二、考核内容
（一）工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。
考核内容
考核内容考核目的绩效目标值
部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内
部门工作
计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%
公司发展
战略研究保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上
公司战略实施
情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%
投资收益率达到____%
公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达____%
信息收集的及
时性与完整性为公司高层领导提供决策支持
决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于____项
部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到____%
2、下属员工无重大违规事件发生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
（三）工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。
2、年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。
四、考核纪律
1、考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。
2、考核工作必须在规定的时间内完成。
五、考核结果应用
根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。
公司考核制度篇8
1.0目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；
3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；
3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；
3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；
3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序
4.1 绩效考核的原则
1)公正客观的原则；
2)全面的原则；
3)准确的原则；
4)及时的原则；
5)节约的原则；
6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准
1)工作行为；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系
1)操作规程是惟一考评依据；
2)考评结果与工资、奖金挂钩；
3)考评结果与行政奖罚挂钩；
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；
5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放
4.4.1工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额
4.4.2考评工资发放方式
4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：
考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例
4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照（新闻实业公司～年目标考核管理办法）进行核发。
4.4.3考评工资核发比例
考评分 个人考评工资核发比例
≥95 100%
60≤考评分﹤95 考评分/95*100%
考评分﹤60 0
4.5考核指标体系
附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）
4.6考评办法
4.6.1考评关系
公司总经理 部门经理
部门经理 主管 员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；
4.6.3抽检
公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7统计办法
4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
4.7.3年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%
4.8考评流程
4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；
4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。
4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。
4.9绩效考评纪律
4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
4.9.2考评人员必须依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分。
4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
5.0本办法自～年1月1日起执行。
公司考核制度篇9
第一章总论
第一条目的
为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。
第二条考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1、把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2、把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。
第二章员工考核的标准
第三条员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。
第四条员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：
1、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
2、能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。
第五条员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，
第六条员工考核的项目设置
1、考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2、考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。
第三章员工考核的实施
第七条考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：
1、连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。
2、因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
第八条评定者与评定阶段
1、被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2、考核者是被考核者的直属上级领导。
3、在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4、在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。
第九条考核者的职责
1、第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3、裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。
第十条评语等级
1、评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。
2、与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：
第十一条教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。
第十二条调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
第十五条奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章考核表的保管与查阅
第十六条考核表的保管
1、保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限考核表自制成之日起，保存__年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。
第十七条考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。
第五章考核者培训
第十八条在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训
第十九条为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1、理解员工考核制度的结构；
2、理解考核内容与项目；
3、确认考核规定；
4、统一考核的基准。
公司考核制度篇10
摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核
随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题
广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1、薪酬激励体系不够健全
当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
（1）薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。
（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。
（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。
（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。
2、绩效考核模式不够全面
绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。
3、职业规划工作未能开展
每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。
（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。
（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。
4、公司培训活动较为匮乏
知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。
二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略
知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求。
1、明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式
薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。
在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。
在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。
2、创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量
公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。
（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。
（2）及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。
（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。
3、注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失
职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。
比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感。
4、开展员工培训教育活动，不断促进公司发展
全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。
比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。
综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的"管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
公司考核制度篇11
第一章 总则
第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。
第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构（以下统称安全监管监察部门）实施监管监察，适用本规定。
有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。
第三条本规定所称安全生产事故隐患（以下简称事故隐患），是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。
事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。
生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。
第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理；各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。
第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。
安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处；发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。
第二章 生产经营单位的职责
第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。
第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。
生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。
第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。
第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。
第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。
第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的`事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。
第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。
第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。
对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：
（一）隐患的现状及其产生原因；
（二）隐患的危害程度和整改难易程度分析；
（三）隐患的治理方案。
第十五条对于一般事故隐患，由生产经营单位（车间、分厂、区队等）负责人或者有关人员立即组织整改。
对于重大事故隐患，由生产经营单位主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案。重大事故隐患治理方案应当包括以下内容：
（一）治理的目标和任务；
（二）采取的方法和措施；
（三）经费和物资的落实；
（四）负责治理的机构和人员；
（五）治理的时限和要求；
（六）安全措施和应急预案。
第十六条生产经营单位在事故隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设置警戒标志，暂时停产停业或者停止使用；对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应当加强维护和保养，防止事故发生。
第十七条生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，应当按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应当及时向下属单位发出预警通知；发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向当地人民政府及其有关部门报告。
第十八条地方人民政府或者安全监管监察部门及有关部门挂牌督办并责令全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，治理工作结束后，有条件的生产经营单位应当组织本单位的技术人员和专家对重大事故隐患的治理情况进行评估；其他生产经营单位应当委托具备相应资质的安全评价机构对重大事故隐患的治理情况进行评估。
经治理后符合安全生产条件的，生产经营单位应当向安全监管监察部门和有关部门提出恢复生产的书面申请，经安全监管监察部门和有关部门审查同意后，方可恢复生产经营。申请报告应当包括治理方案的内容、项目和安全评价机构出具的评价报告等。
第三章 监督管理
第十九条安全监管监察部门应当指导、监督生产经营单位按照有关法律、法规、规章、标准和规程的要求，建立健全事故隐患排查治理等各项制度。
第二十条安全监管监察部门应当建立事故隐患排查治理监督检查制度，定期组织对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展监督检查；应当加强对重点单位的事故隐患排查治理情况的监督检查。对检查过程中发现的重大事故隐患，应当下达整改指令书，并建立信息管理台账。必要时，报告同级人民政府并对重大事故隐患实行挂牌督办。
安全监管监察部门应当配合有关部门做好对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展的监督检查，依法查处事故隐患排查治理的非法和违法行为及其责任者。
安全监管监察部门发现属于其他有关部门职责范围内的重大事故隐患的，应该及时将有关资料移送有管辖权的有关部门，并记录备查。
第二十一条已经取得安全生产许可证的生产经营单位，在其被挂牌督办的重大事故隐患治理结束前，安全监管监察部门应当加强监督检查。必要时，可以提请原许可证颁发机关依法暂扣其安全生产许可证。
第二十二条安全监管监察部门应当会同有关部门把重大事故隐患整改纳入重点行业领域的安全专项整治中加以治理，落实相应责任。
第二十三条对挂牌督办并采取全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，安全监管监察部门收到生产经营单位恢复生产的申请报告后，应当在10日内进行现场审查。审查合格的，对事故隐患进行核销，同意恢复生产经营；审查不合格的，依法责令改正或者下达停产整改指令。对整改无望或者生产经营单位拒不执行整改指令的，依法实施行政处罚；不具备安全生产条件的，依法提请县级以上人民政府按照国务院规定的权限予以关闭。
第二十四条安全监管监察部门应当每季将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表逐级报至省级安全监管监察部门备案。
省级安全监管监察部门应当每半年将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表报国家安全生产监督管理总局备案。
第四章 罚则
第二十五条生产经营单位及其主要负责人未履行事故隐患排查治理职责，导致发生生产安全事故的，依法给予行政处罚。
第二十六条生产经营单位违反本规定，有下列行为之一的，由安全监管监察部门给予警告，并处三万元以下的罚款：
（一）未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的；
（二）未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的；
（三）未制定事故隐患治理方案的；
（四）重大事故隐患不报或者未及时报告的；
（五）未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的；
（六）整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的。
第二十七条承担检测检验、安全评价的中介机构，出具虚假评价证明，尚不够刑事处罚的，没收违法所得，违法所得在五千元以上的，并处违法所得二倍以上五倍以下的罚款，没有违法所得或者违法所得不足五千元的，单处或者并处五千元以上二万元以下的罚款，同时可对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五千元以上五万元以下的罚款；给他人造成损害的，与生产经营单位承担连带赔偿责任。
对有前款违法行为的机构，撤销其相应的资质。
第二十八条生产经营单位事故隐患排查治理过程中违反有关安全生产法律、法规、规章、标准和规程规定的，依法给予行政处罚。
第二十九条安全监管监察部门的工作人员未依法履行职责的，按照有关规定处理。
第五章 附则
第三十条省级安全监管监察部门可以根据本规定，制定事故隐患排查治理和监督管理实施细则。
第三十一条事业单位、人民团体以及其他经济组织的事故隐患排查治理，参照本规定执行。
第三十二条本规定自20xx年2月1日起施行。
公司考核制度篇12
第一条 为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条 本制度的制订原则是：
1、有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2、办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3、适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5、对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6、研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1、对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2、执行临时紧急任务能按时完成者。
3、利用废料回收有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1、品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3、预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4、品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5、节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1、假借职权，营私舞弊者。
2、盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3、携带违禁品进人工作场所者。
4、在工作场所聚赌或斗殴者。
5、不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6、利用工作时间，擅自在外兼职者
7、泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。
8、品行不端，严重损及公司信誉者。
9、仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
10、连续旷工3天或全年旷工达7日以上者
11、记大过达2次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分
1、 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2、 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3、违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。
4、泄漏机密或虚报事实者。
5、品行不端有损公司信誉者。
6、在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7、在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8、全年旷工达对5日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分
1、疏忽过失致公物损坏者。
2、未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3、工作不力，屡劝不改者。
4、在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5、在工作场所制造私人物件者。
6、顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分
1、遇非常事变，故意规避者。
2、在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3、办事不力，于工作时间内偷懒者。
4、浪费物料者。
5、办公时间，私自外出者。
6、科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次） 以上者。
（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处。
第八条 员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第九条 对员工的奖惩，应叙明事实，以书面形式通知本人并摘录事由公布于众。
第十条 本章所列嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。
第十一条 本公司为了对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。
公司考核制度篇13
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
七、附件
工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。
公司考核制度篇14
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
一、顾客满意度（10分）
1、标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
2、考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
3、评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、产品质量（10分）
1、标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
2、考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
3、评分：
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分
②、客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全卫生及设备完好（30分）
1、标准：
①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
2、考核依据：现场考核
3、评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
四、部门协调（5分）
1、标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
2、考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
3、评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
五、组织纪律（5分）
1、标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
2、考核依据：
①以人事考勤为准；
请假、休假记录；
3、评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
六、服务规范（20分）
1、标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
2、考核依据：现场检查
3、评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、标准：毛利率控制在50%以上
2、考核依据：财务报表
3、评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
公司考核制度篇15
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
