摘 要：绩效考核作为绩效管理的重要工具和手段于高职院校而言意义重大。因行政管理工作及其人员的多样性和复杂性特点，高职院校行政人员绩效考核中存在着忽视具体行政岗位工作目标分析、考核方法相对单一、忽视考核结果的反馈、绩效考核结果未能真正应用于人事激励、绩效考核周期过长等问题。高职院校必须采取由专业人员针对具体工作岗位进行分析以确定工作目标，确定科学的考核方法和考核周期，建立绩效考核结果反馈应用机制等措施，以保证绩效考核的公平性和有效性。
关键词：高职院校 行政人员 绩效考核 问题
高职院校行政绩效考核是在坚持公开与开放原则、程序化与制度化原则、反馈与修正原则基础上，对行政工作人员的业绩、能力和态度的考核管理。它是以考核为基础一个有序的复杂的管理活动的过程，根本目的是为了探索提高团队与个人的工作绩效。高校去行政化背景下，重视高职院校行政人员绩效考核有着十分重要的意义。
一、高职院校行政人员绩效考核的意义
绩效考核作为绩效管理的重要工具和手段，能够实现改进和提高工作绩效的目的。对高职院校行政人员进行有效的绩效考核，会对行政人员业绩的提升起到良好的促进作用，会有效地提高每个工作人员的工作积极性，能使强者赢得更高的地位和利益，使弱者有压力和向上的动力，最终促进组织目标的实现。
1.绩效考核有利于高职院校组织目标的实现。从本质上讲，绩效考核不仅仅是对工作结果进行考核，同时也是对工作过程的管理。它可以将组织的整体目标与长期目标分解开来，变成部门目标、个人目标以及年度目标标、季度、月度指标，甚至每周任务目标，不断监督组织人员来完成这些分解目标，一个有效的绩效考核体系，能成功帮助组织实现长远规划。
2.绩效考核能够保证行政人员调动和晋升的公平性。通过对行政人员的工作成果及工作过程进行考察，可以收集他们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等工作，这对个人来说是扬长避短，对组织来说则是实现人力资源的优化再配置，也使得组织在对行政人员调动和升职的过程中实现公平、公正，调动员工的工作积极性。
3.绩效考核有利于发现组织及其工作人员发展中的问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的循环过程，其作用体现在整个绩效管理的每一个环节，包括绩效目标设定、绩效目标实现、绩效行为修正、面谈、工作改进、绩效目标再设定的循环，这是一个不断发现问题、修正改进问题的过程。
4.绩效考核能够为行政人员培训提供依据。通过绩效考核，可以准确地把握行政人员工作的薄弱环节，并可具体掌握行政培训的需要，从而制订具体有效的培训计划，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高高职院校行政管理的整体水平。
二、高职院校行政人员绩效考核中存在的问题
1.高职院校行政人员的特点。首先，从纵向管理角度看，高校自主考核的行政人员主要包括三类：行政部门领导（中层正职）、部门领导下属各级管理干部（中层副职、科长等）和一般管理人员。其次，从横向分工角度看，因高行政工作种类繁多，高职院校行政管理工作中既有专业性强理论、理论素质要求高的科研、教学等管理领域的管理人员，也有操作性要求高的后勤、产业等领域工作人员；既有工作与教师直接对接的岗位，也有主要以学生为管理对象的工作人员。再次，因特殊的事业单位编制制度及其他特殊情况，行政人员还被分为：在编在岗、在编不在岗、在岗不在编等各类复杂状况，都给绩效考核提出严峻的考验。
2.高职院校行政人员绩效考核中存在的问题。
2.1忽视具体行政岗位工作目标分析。绩效目标是绩效考核的目的和依据，设定组织的绩效目标并科学地分解为各二级部门以及具体行政岗位的目标，是绩效考核的起点。高职院校行政工作千差万别，不同岗位的绩效表现形式差别很大，只有具体分析每个行政岗位，才能设定恰当的绩效目标，进而确定考核指标和方法，绩效考核才能发挥其应有的作用。而大多数高职院校在绩效考核过程中都缺乏工作分析这一环节。
2.2考核方法相对单一，没有针对性。绩效考核方法没有好坏对错之分，关键在于适用。高职院校行政工作种类多样，行政人员构成复杂，有的岗位和人员适用于定量考核方法，而有的却适用于定性方法；有的岗位考核侧重领导力与统筹力，而有的岗位却应侧重执行力与反应能力，进而所适用的考核方法就大不相同。以往大多数高职院校在考核中采用述职报告法、经验判断法等，随着人事制度改革进程的加深，各院校也在探索其他考核方法，但总体来说比较单一，未能根据行政人员的特点进行有针对性的考核。
2.3忽视考核结果的反馈。大多数高职院校的考核结果未能有效反馈给被考核者，没有对考核结果有效公布，更没有组织主管领导或人事部门对被考核者进行专业的面谈，使考核结果未能有效反馈给被考核者。忽视反馈，甚至从不反馈，容易导致员工缺乏被认同感，进而产生所付出的努力不被上级发现或认同的挫败感，降低工作积极性只对少数人反馈，只会导致少数人干活的局面。
2.4绩效考核结果未能真正应用于人事激励。目前高职院校人事管理旧体制影响依然深远。铁饭碗、公家饭思想存在，上下级观念深厚，工作地位存在偏差，致使考核结果尤其是对部门领导的考核结果无法真正应用于奖惩。极少数绩效特别好的人员获得的领导器重或升职倾向在某种程度上被当成绩效肯定的唯一途径。他们中的大多数尤其是年轻员工往往长期因学校忽视考核结果的有效应用而得不到正面肯定，继而很可能丧失继续努力的积极性。
2.5绩效考核周期过长。多数高職院校都采取年度考核方式，在每年年底总结全年各行行政部门及其工作人员绩效情况。因时间跨度过长，加之学校特有的暑假间隔，很难切实公正对今年工作尤其是上半年工作全面考核，直接导致考核结果不准确。
三、解决高职院校绩效考核问题的建议
1.由专业人员针对具体工作岗位确定工作目标。高职院校首先需要培训相关人员，使他们具备更专业的工作分析知识，能够承担期工作分析任务。对具体工作岗位进行分析，目的是确定哪些绩效要素是成功完成工作所必须的，根据不同管理对象特点确定绩效指标。无工作分析就不会有明确的绩效标准，也就很难做出有效的绩效管理。
2.确定科学的考核方法和考核周期。首先应根据不同考核对象及工作岗位，综合运用关键事件法、强制分布法、360度考核法等，结合日常记录和述职报告，确定有效的考核方法体系。其次，改变在每年年底总结全年各行行政部门及其工作人员绩效情况，一次性考核的惯例，缩短绩效考核周期，采取每月记录，半年考核的方法。
3.建立绩效考核结果反馈应用机制。考核的目的是提高绩效以保证组织目标的实现。当被考核者不能获知自己的考核结果或者发现考核结果好坏不能影响个人利益时，考核也起不到其应有的作用。首先绩效考核结果必须公示以确保员工知晓，并且部门领导应就考核结果与员工进行有效的交流，面谈、信件都是效果良好的方式。其次，考核结果必须切实与行政人员职称、职务晋升和薪酬挂钩，起到绩效管理奖优罚劣的作用。
参考文献：
[1]李红梅，龚捷.浅析高职院校行政管理人员绩效考核[J].职教论坛，2011，02：21-22+25.
[2]李俊鹏.高职院校管理人员绩效考核的问题及对策分析[J].中国集体经济，2011，07：152-153.
作者简介：张平平（1981—），女，汉族，山东乳山人，硕士，讲师；研究方向：行政管理；李娜（1984—），女，硕士，甘肃陇南人，研究方向：行政管理。
※基金项目：本文为2015年甘肃省教育科学规划课题《高职院校行政人员绩效考核方法研究》（课题编号：GS[2015]GHB1533）阶段性研究成果。本文为兰州资源环境职业技术学院科研课题《高职院校行政绩效考核方法研究》（课题编号：R2014-02）阶段性成果.
