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摘 要： 本文在事业单位改革和教育体制改革以及教育市场开放的背景下，基于主因素分析（PCA）和数据包络分析（DEA）方法，以郑州市X区公办初中为实际研究对象，以教育教学过程中的投入产出属性为研究重点，建立基于产出特征的分类管理方法，从而为初级中学的分类管理提供方法基础和实证支持，并在分类管理的基础上，讨论政府对初中教育机构薪酬分配中的不同作用，研究建立教师绩效工资政府投入的分类投入方案，并优化现有的初级中学教师薪酬制度，并期能对初级中学教师绩效工资改革和优化起到借鉴作用。
关键词： 初级中学；分类管理；绩效评价；绩效工资
【中图分类号】 G40 【文献标识码】 A 【文章编号】 2236-1879（2018）03-0206-04
0 引言
涉及全国130万个事业单位的工资制度改革已确定总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。逐步推进学校人事制度改革，针对不同类别学校建立薪酬分配制度。根据学校的不同特点来设置不同的工资发放标准，发挥薪酬的激励作用。
在此背景下，建立适合中小学教师特点的绩效薪酬制度显得尤为重要.本文以郑州市X区公办初中为实际研究对象，以其提供的教育产出的属性分布为研究重点，建立基于产出特征的分类管理方法，研究建立教师绩效工资政府投入的分类投入方案，并优化现有的中小学教师薪酬制度，并希望能对正在进行的事业单位收入分配制度改革起到借鉴作用。
1 文献综述
20世纪20年代，美国最先引入绩效工资制度，但是由于教师的强烈反对以及该制度本身的一些弊端，该制度被逐渐废除（ Murphy K， Jensen M.，1998）。20世纪中期，西方教育研究开始注重教师个人发展，提出要制定高质量的教师资格标准，促进科学合理的考核体系的产生（Schuster J.R.， Zingheim P.K，1996）。20世纪80年代，随着基础教育改革注重绩效为本、优质为先，单一工资制度备受教育界批评质疑，美国再次开始实施教师绩效工资制度（Podgursky M.J.， 2007）。20世纪90年代，英国也开始实施绩效与薪金挂钩的PRP制度，将教师工资与学生统考成绩挂钩，但是由于实施过程中教育部门根据各校学生的标准化统考成绩排行作为考核标准，该制度并没有获得广泛支持（Lemieux T， Mac Leod WB， Parent D.，2009）。
理论研究方面，美国关于教师薪酬的激励研究主要集中在以下几个方面：教师薪酬制度的模式探讨，各种薪酬制度的优缺点，从薪酬理论和激励理论的视角对各种薪酬制度加以深层次剖析，从经济学角度对教师工资的决定机制进行分析（Lavy V.，2004）。近年来，国外学者更多地从薪酬管理角度出发，运用实证方法进行研究，更注重绩效工资的有效性、绩效工资对于教师情绪的影响以及与教师薪酬相关劳动力市场对于教师薪酬的影响等（Muralidharan K， SundararamanV.，2009）。
综合国内外研究可见建立有效的激励机制是未来中小学教师工资制度的趋势。但是，目前郑州市义务教育教师绩效工资改革中主要存在的问题是：（1）教师绩效工资导致收入差距过大。虽然郑州市各级政府不断加大义务教育教师绩效工资的投入，但因为部分义务教育教师的绩效工资收入水平偏低，导致教师待遇差距不断拉大，甚至有部分教师迫于生活压力而逃离讲台，社会上择校风逐渐兴起，这损害了教育公平（王倩，2011）。由于区域财政力量十分有限，导致资金筹集非常困难，教师绩效工资兑现面临打折兑现的局面（张丽晔，2011）。（2）教师绩效工资发放存在多维度失衡。目前，郑州市义务教育教师绩效工资仍然存在某些不公平之处，主要包括：一方面外部绩效工资不均衡，区域水平差别较大；另一方面内部绩效工资不公平，奖励性工资不能体现工作绩效。导致教师对绩效评价的不信任，进而产生懈怠情绪，影响了绩效工资制的实施成效（郭芳，2011）。（3）教师绩效工资评价体系不完善。目前，郑州市义务教育教师绩效评价标准比较散乱，评价形式也比较单一，不同地区基本上都是各自为政，而且考核明显受到升学指挥棒的制约，还没形成一套科学的完善的评价机制。没有坚守“评价促发展”的立场，“为评价而评价”，没有发挥绩效工资的激励作用。其次，绩效评价标准单一。实际操作中，不少学校还是间接把升学率作为考核教师绩效的重要指标（赵翠平，2012）。再次，绩效评价方式不科学。大多数学校只注重教育教学成果的评价，动辙进行量化考核。（4）獎励性绩效工资的再分配存在争议。在绩效工资制的实施过程中，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。按照郑州市的绩效工资发放办法，各地政府部门拨款应当依照各校现有教职工本年度第十二个月份工资总额确定。但是，由于各个学校教师构成千差万别，计算方法比较复杂，分配失衡问题比较严重。
综上所述，郑州市义务教育教师绩效工资的激励还没有达到预期效果，完善义务教育绩效工资制还有很长的路要走，当务之急是建立完善的绩效工资评价体系，在此基础上进一步完善、落实相关政策法规，制定适合郑州市实际的义务教育教师绩效工资发放办法，提高绩效工资的激励作用。
这些研究从不同的视角提出绩效工资改革方案和建议，对正在进行的事业单位分配制定改革具有很好的借鉴作用。但对学校（尤其是初中校）提供的教育产出的属性分布的研究，并在分类管理的基础上，政府对初中教育机构薪酬分配中的不同作用没有涉及，而这方面的研究将对绩效工资改革的实际操作起到非常重要的作用。
2 数据与模型
2.1 指标与数据。
本文研究的中小学特指义务教育阶段公立全日制初级中学。
《中国教育事业统计年鉴》分教育事业发展、办学条件、科学研究活动及其他四大部分，教育事业发展包括各级各类教育规模（招生、毕业生、在校生等）、普及与完成情况（入学率、保留率、毕业生升学率）、内部效率（生师比、班额）、教职工情况（学历、职称情况、教师学历结构和支撑结构等）、校舍与资产（生均图书、生均仪器设备值、生均校舍建筑面积等）等方面内容；办学条件部分包括教育经费、教育基本建设投资、仪器设备等。朱志刚（2003）把公共教育支出绩效评价指标体系按照教育经费投入、产出等各个基本属性的评价指标，来衡量教育资源配置的合理性和教育投入利用效率。比较全面的涵盖了教育经费的投入、配置和使用效率的各个方面；吴建南和李贵宁 （2004）以公平和效率为主线，将指标体系按类别进行分解，设计了教育财政支出总体情况指标 、教育财政支出目标达成情况指标、教育财政支出合规性情况指标 、教育财政支出直接影响指标和教育财政支出间接影响指标 。对于公共教育支出的绩效 ，李玲 （2001）把教育经费支出绩效主要以规模效益和成本效率为重点对公共性的公共绩效进行评价 ；廖楚晖（2003）强调将教育领域的公平和效率。公共教育支出的整体绩效可由公共教育的内部过程绩效和外部结果绩效来概括 ，它们综合反映了公共教育支出在效率 、效益和节约三方面的绩效内涵 ， 从而可以全面地对公共教育支出绩效进行考评。
如果把教育活动看成是一个企业，则公共教育的投入就是企业生产的成本， 而产出就是教育系统生产出的产品，社会消费产品可以带来的效用就是公共教育支出的外部效益，可以用社会满意度来衡量。而教育过程就是其 “生产函数 ”。正如 Hanushek（2000，中译本 ）在研究教育生产函数中所指出的：“假如学校的‘生产函数’是已知的，那么当资源增加或减少时就应该可以预测出将出现的结果 ，问题在于教育的 `生产函数" 是未知的 ”。但教育过程中的各种经济指标是可以观察到的，这些指标就像是影响教育“生产函数”的各个变量，对这些变量的系统评价，可以在某种程度上解释公共教育支出活动的绩效。
教育的内部过程绩效和外部结果绩效本身有着内在的联系，内部过程绩效的高低直接影响外部结果绩效的大小，内部过程绩效越高，在同样的投入情况下，培养出来的人才数量越多、质量越高，能够创造出的经济和社会绩效也就越大。换言之，一方面，如果我们已经确定了最终教育活动的目标，比如预测出了未来劳动力市场的需求和结构，那么以越小的投入去实现这些产出就表明内部过程绩效越高；另一方面，外部结果绩效是以培养出来的人能发挥经济效益为前提的，如果培养出来的人不为社会需要，所学非所用，发挥不了经济效益，那么即使内部过程绩效再高也是一种对既有资源的浪费，二者之间有着密切的联系。
2.2 教师绩效分析的DEA模型。
DEA方法在20世纪90年代中期被一些学者引入教育领域，并取得一定进展，在国内教育评估领域也已经有了一定的应用。
该模型假设有n个决策单元（DMU），每个DMU都有m种投入和s种产出，如表2所示：
根据上述模型，可以求出每个决策单元的效率系数，该效率系数为每所学校的效率指数，即各学校绩效评价系数。分析的两个主要因素是公平目标和效率目标，最后根据政策可行性进行决策。效率目标用教育效率表示，就是教育投入与教育产出之间的比率，用来衡量教育的收益最大化。公平目标强调教育的覆盖率，用在校学生数和毕业学生数的比率表示，追求社会效率最大化。
3 基于PCA的郑州市X区初级中学分类研究
目前郑州市教师工资主要由国家拨款、结构工资、岗位津贴等部分组成，其中在结构工资中有一部分属于学校自筹。教师绩效工资通过政府统筹调节，选择一个合适的提取比例，既可以照顾公平，也可以激励效率，提高财政资金的配置效率。但是，问题是如何根据各个学校的工作绩效分配绩效工资？这就需要根据郑州市绩效评价结果，进行绩效工资方案设计。
衡量初级中学投入产出的各个指标之间有一定的相关性，主成分分析法（PCA）将原来指标重新组成一组新的互相无关的几个综合指标，代替原来的初级中学投入产出指标，显示新的表示维度。用郑州市X区K个初级中学投入产出变量的N次观测数据代替P（K 表3中的主成分的特征值是按从大到小排列的，方差贡献率也是从大到小排列，如第一主成分的特征值为5.7651，方差贡献率为57.65%，就是说第一主成分反映了原有指标体系样本总方差的57.65%，2个主成分可以解释所有变量总方差的85.89%，这意味着在新的指标体现系中2个指标就可以反映样本差异的85.89%。 第一主成分是基础性变量，主要包括教育质量，如得奖情况，分数，三好生数量等，这是提高教育质量的基础。第二主成分是公益性变量，包括在校生数量等，这时实现教育公平的基础。 4 基于分类基础上的初级中学投入产出效率评价 本文以郑州某区30所公办学校为实例，按照公平性和质量高低进行分类，得出每个学校在公平和质量坐标上的分布，进而分别利用DEA模型，研究其2015年的成本效率。第一类：高公益、高質量，这类学校包括：U14、U12、U5、U8；第二类：高公益性、低质量的学校。这类学校包括R5、R11、U6、U13、U18。第三类：低公益性、低质量的学校。这类学校包括U2、U7、U17、R2、R6、R7、R10。第四类：低公益、高质量的学校U4、U11、U15、U16、U1、U3、U16、R12。这类学校包括。通过比较可以看出成本效率DEA模型在教育资源的实际使用中可以很好地帮助教育行政部门进行合理的资源分配。 假设规模效益不变，通过DEAP计算，结果如表4所示： 从以上评价计算结果可以得出：学校DMU8、DMU12、DMU14相对有效，学校DMU5相对效率较低，有改进的余地。学校DMU8为达到成本有效需要减少相应投入，成本效率指数有望增加至1； 学校DMU6相对效率较高；学校DMU23， DMU29的 DEA 相对效率比较低，改进的余地比较大。学校DMU13， DMU18相对效率居中，有改进的余地，但是改进余地不大。学校DMU6成本有效。 学校DMU2、DMU19减少相应投入，成本效率指数有望增加至1，达到成本有效；学校DMU9、DMU17、DMU19、DMU20、DMU21、DMU24、DMU25、DMU26、DMU28、DMU1，达到成本有效需要进行不同幅度的教师资源分配和固定资产资源的合理调整；学校DMU9相对效率较高； 学校DMU1、DMU3、DMU4、DMU10、DMU11、DMU15、DMU16、DMU22、DMU27、DMU30的 DEA 相对效率比较低，改进的余地比较大。学校DMU4、DMU30相对效率居中，有改进的余地，但是改进余地不大。学校DMU1、DMU15成本有效；DMU10、DMU27减少相应投入，以提高其成本效率；而学校DMU3、DMU4、DMU16、DMU22为达到成本有效需要进行不同幅度的教师资源分配和固定资产资源的合理调整。 6 结论 根据不同学校提供的教育产出的属性分布，可对中小学教育机构进行分类管理，而绩效工资方案就是学校分类管理思想的具体体现：
6.1 高公益性、高效率。這类学校一般是由于历史原因造成的所谓“小土豆”学校，学校规模小，但领导、教师团队能力较强。对这类学校应根据地区开发改造扩大办学规模，或可合并周边办学效益差的学校，形成规模办学。这类学校有U14、U12、U5、U8。
6.2 高公益性、低效率。这类学校生源量很大，一般处于人口密集的老城区，或城乡结合部，周边外来流动人口较多，学校管理水平低。这类学校有R5、R11、U6、U13、U18。在同类学校中，这类学校的绩效工资水平虽然低些，但因为绩效工资中有一部分是将全区初中创收中提取出一部分比例，教师的收入水平将比原来得到一定程度的改善，一定程度上起到了“补低”的作用同时，也能激励学校也能通过加强管理等手段，逐步赶超同类学校。
6.3低公益性、高效率。这类学校有U4、U11、U15、U16、U1、U3、U16、R12。因为管理及教育教学具备一定水平，这类学校有些偏离义务教育公共产品的属性，应限制其招收择校生数量，适当扩大义务教育招生服务，提高其公益性。将该类学校的一部分创收提取出来，纳入全区总绩效工资库中，一定程度上起到了“限高”的作用。低公益性、高效率。这类学校有U1、U2、U5、U8、U9、U12、U16。由于这类学校创收水平居中，将该类学校的一部分创收提取出来纳入全区总绩效工资库中，对这类学校教师的收入水平影响不大，一定程度上起到了“稳中”的作用。
6.4 低公益性、低效率。这类学校有U2、U7、U17、R2、R6、R7、R10。因为公益性和效益、质量均较差，这类学校基本上不能很好发挥其公益性，规模效益差，群众入学需求很低，待条件成熟时，可以考虑进行资源整合，改为其他用途，更好地发挥其效益。
通过以上公办初中属性绩效评价模型中绩效工资方案的效果分析可以看出，基于学校属性分类基础上的绩效工资方案，体现出目前义务教育阶段教师工资改革 “补低、稳中、限高”的基本方针，可以促使教育系统结构的优化，对各类公办初中都能产生很好的激励作用。可见通过以上绩效工资方案，对目前义务教育阶段教师工资存在的教师工资总体水平较低、教师工资差距较大、缺乏有效的教师工资激励机制等问题都能得到一定程度的解决。
参考文献
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