人才招聘工作方案 竭诚为您提供优质文档/双击可除人才招聘工作方案篇一：关于大量人才招聘的预案关于大量人才招聘的预案根据3月20日大量人才招聘的工作安排下面是小编为大家整理的人才招聘工作方案 ,供大家参考。
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人才招聘工作方案
篇一：关于大量人才招聘的预案
关于大量人才招聘的预案
根据3月20日大量人才招聘的工作安排，特制订以下招聘计划：
一、招聘对象：职能部门人员&一线部门人员
二、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
三、招聘人数：400人（含技师）
四、招聘方式：
1.网络招聘为主：最佳东方、58同城（两个账号）、赶集网。
2.微信招聘：公司公众平台发布招聘信息
3.宣传招聘：传单、户外广告
264.现场招聘：社区招聘、菊城人才网招聘会、路边摆滩招聘
5.推荐招聘：内部员工推荐
6.其他招聘：到同行业的地方去挖掘人才
五、成立招聘小组
（1）、梁梅清（组长）、麦应、王朝文（主要负责绩西市场）
（2）、黄玲（组长）、刘有华、赵辉（主要负责人才市场及文成街）
（3）、魏文柳（组长）、杨创立、段兆阳（主要负责捞街体育馆后）
（4）、谭捷英（组长）、郭文渊、曹亚光（主要负责螺沙市场）
六、招聘实施
1、第一阶段（3月20日至4月10日）
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加菊城人才市场在泰丰举办的现场招聘会（从20XX年3月20日至20XX年3月27日，根据招聘效果再评估是否延长该地点
的招聘时间）；
（2）积极参加社区举办的免费招聘会，目前3.18号参
26加鲤鱼门酒楼附近、联胜蓝球场、九洲基美美幼儿园参加招聘会（同一天有三场），持续跟进各社区举办的免费招聘会；
（3）发动公司内部员工转介绍；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天约合适人员面试。
（5）每天安排招聘小姐到人流量密集的地方路边摆滩招聘和发宣传单（如文成村、螺沙市场、捞街、绩西市场、），在此阶段完成招聘计划的45%。
文成村分析：属年轻及中年人逛街的地方，晚上属夜市，周五晚周六周日人员较多，平时针对招聘收银员及服务员有一定的效果；
螺沙市场分析：有其他行业的企业在招聘，早上人员较多人，针对招聘服务员及阿姨有一定的效果；
捞街（体育馆后面）分析：属年轻及中年人逛街的地方，附近有娱乐场所周六周日人员较多，针对招聘收银员、服务员及中层人员有一定的效果；
绩西市场分析：早上人员较多人，旁边有百货店，针对招聘服务员及阿姨有一定的效果；
七、招聘措施
4月中旬此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，因此，这段时间以网络招聘和和路边摆滩招聘为主，具体方案如下：
26（1）根据第一阶段的招聘效果再评估是否多增加人才市场（付费）的现场招聘会及人才网站的推广；
（2）重点每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天约合适人员面试
（3）当四个路边摆滩招聘的滩位不够满足招聘需求时，将增加招聘小组到联胜市场、西区市场、北区市场、人流量多的交叉路口等进行摆滩招聘；
（4）车站、公交店、附近酒店与农庄发招聘单；
（5）同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘工作流程，改进招聘工作措施，必要时对招聘小组进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。
以上报告完毕！
人事行政部：黄玲
20XX.3.15篇二：人员招聘方案
人
员
招
聘
定义
人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力
26资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生
产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资
源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘
的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步
骤。
途径
一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。
外部招聘
外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
外部招聘具有以下优势：
具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为
组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘
26者缺乏了解；对内部员工积极性造成
打击等等。
内部提升
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
内部提升制度具有以下优点：
有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；
有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致
组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。
外部招聘的特点
优点：
1、带来新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。
3、树立形象作用。
不足：
1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。
3、招募成本大。4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
26内部招募的特点
优点：
1、准确性高.2、适应较快。
3、激励性强。4、费用较低。
不足：
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。
2、容易抑制创新。
招聘步骤
制定计划
当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开“招聘”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。
进行初选
当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可
26能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。
能力考核
在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估，其内容是：
1）智力与知识测试。该测试是通过考试的方法候选人的基本素质，它包括试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。
2）与答辩。这是对知识与的一种补充。测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。
3）案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后，还需要对每个候选人的实际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助“情景模拟”或称“案例分析”的方法。这种方法是将候选人置于
26一个模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以此判断他是否符合某项工作的要求。录用员工
在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。
评价反馈
最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与果实，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。
招聘案例
某企业校园招聘方案
一、校园招聘的目的及意义
刚走出校园的大学生，他们充满激情、可塑性强，善于发现问题。招聘一批具有识的人才，可以充实企业的专业人才队伍，有利于实现企业的持续发展。
二、招聘要求
（一）专业要求：电机、制冷、材料相关专业
（二）招聘人数：1526（三）具体要求
1.在校期间学习刻苦，学习能力强，成绩优秀。
2.专业知识结构合理，有一定的相关实习经历或工作经验。
3.吃苦耐劳、责任心强。
4.喜欢挑战，富有创新精神。
5.在校期间担任班干部或组织参加各项社团活动者优先。
三、招聘流程
（一）收集简历
1.网络招聘
在企业网站上发布招聘信息，提供《校园招聘职位申请表》下载，并通过电子邮件的方式收集简历。
2.参加校园宣讲会
企业联系各大院校，协调时间和地点，举行校园宣讲会。在宣讲会期间发放《校园招聘职位申请表》。由学生填写完毕后当时提交。
（二）简历筛选
人力资源部筛选收集到的简历，初步确定候选人员名单，并发布面试通知。
（三）笔试
1.解难能力测试
26解难能力测试试题分为4个部分，共50小题，全部为选择题，每题5个选项。试题各部门设计如下
试题分类题量分值（分）备注
整套题主要考核
应聘者的自信心、10读图题10题思维灵活性和承
受压力的能力
15阅读理解15题
10计算题10题
15图表题15题
2.专业技能测试
本次招聘的对象均为技术人员，必须设置专业技能测试。专业技能测试由企业相关技术部门负责设计笔试题目和答题评分。
（四）面试
1.初试
人力资源部通知通过笔试的应聘者参加初试。初试由组织进行，重点是考核应聘者的综合素质。
2.复试
人力资源部通知通过初试的应聘者参加复试，复试由相关技术部门的部门经理、技术人员组织进行，考核的重点是应聘者的技术应用能力。
（五）发放录用通知
1126人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价，做出录用决策。部负责发布录用通知。
四、校园招聘评估
人力资源部负责对本次校园招聘进行全面评估，吸取经验教训，指导以后的校园招聘工作。招聘小策略
一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性
1。加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。
2。提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应
1226聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响
篇三：招聘实施方案设计
招聘实施方案设计
一、招聘渠道的选择
针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。
为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点：
1、报纸
成本低；发行广泛；
分类广告便于查找制作质量比较差；
对象没有针对性；容易出现招聘竞争；
容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作；
2、杂志
印刷质量好；保存时间长；
针对性比较强发行时间较长；
发行地域太广；
见效期较长招聘的职位比较专业；
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