薪酬激励措施3篇薪酬激励措施 2016年第8期/管理在线GUANLIZAIXIAN近年来，我国中小企业发展迅速，至2008年，全国共有中小企业3900万个。此后，每下面是小编为大家整理的薪酬激励措施3篇,供大家参考。
篇一：薪酬激励措施
16年第 8期 /管理在线 GUANLIZAIXIAN近年来，我国中小企业发展迅速，至 2008年，全国共有中小企业3900万个。此后，每年均以超过 8%的速度增长，到 2014年中小企业总数达到约 6000万个，占企业总数的95%以上。根据中国民营经济研究会提供的数据，2012—2015年，我国每年新增就业人数均超过 1200万人，其中，中小企业每年新增就业岗位约 600—700万个，约占新增就业岗位数量的 50%—60%。企业快速发展必须依靠人才，因此，对中小企业如何通过科学的薪酬激励机制，吸引和留住人才，有必要认真研究。中小企业建立薪酬激励机制的重要作用1.薪酬激励对企业的作用现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。吸引并留住人才，是中小企业可持续发展的核心和关键。对薪酬不满意是人才流失的主要原因，构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，企业才能在激烈的市场竞争中生存发展。2.薪酬激励对中小企业有更加重要的意义上世纪 90年代，国家提出了事业留人、感情留人、待遇留人三原则，从目前实际情况来看，由于中小企业的基层员工多，事业发展空间受限，因此，待遇留人是主线。目前,进入职场的人员， “90后”已成为主力军，他们的诉求与上辈有明显区别，中小企业薪酬激励制度也面临巨大挑战。从长远发展规划考虑，建立科学合理的薪酬激励体系，对中小企业发展至关重要。3.科学有效的薪酬激励可提高员工的工作效率薪酬激励的目的，是要达到提高员工的工作积极性，进而增加企业经济效益的目的。美国管理学家詹姆士的研究发现，不同的薪酬分配计算制度，对员工能力的发挥有很大差别。如果采用按时计算酬劳的方法，可使员工充分发挥其能力的 20%－30%，但是如果采用激励手段，员工充分发挥其能力的程度可达到 80%。这种差距就是激励的结果。中小企业员工的特点1.综合能力和实践能力较强中小企业内设部门高度合署，而且新增用人谨慎，较关注用工成本、人员精简。因此，员工的工作强度较大，每个员工可能兼任多个岗位，多面手居多，要求掌握的技能也较多。员工的综合能力和实际操作能力一般都高于大型企业的员工。2.对企业的认同感、忠诚度较低，对企业事务积极性不高由于大型企业有更好的知名度和美誉度，同时，中小企业对员工普遍缺乏职业生涯规划，导致员工缺乏对企业的认同感和忠诚度，对企业事务积极性不高。工作中有得过且过的想法，没有长期服务企业的愿望，一般没有与企业共荣辱的观念。3.员工流失率相对较高中小企业员工因为向往知名企中小企业薪酬激励机制的作用和措施■ 天津 /史晓萌摘要：吸引并留住人才是中小企业可持续发展的核心和关键。构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，企业才能在激烈的竞争中生存发展。通过分析中小企业在薪酬激励方面存在的问题和建立薪酬激励机制的重要作用，以期为广大中小企业提供具有可操作性的薪酬激励措施，促进企业发展。关键词：中小企业；薪酬激励机制；作用；措施86DOI:10.16517/j.cnki.cn12-1034/f.2016.08.0312016年第 8期 /业，如果出现比现在岗位更好的工作机会，会倾向于离职，投奔更好的发展前途。因此，中小企业员工造成跳槽率高、稳定性差，流失率明显高于大型企业。经验丰富的员工离职，其实是企业成本的损失。因为人员储备不足，如果关键岗位人员流失，可能会对中小企业产生致命的打击。4.晋升机会较多，员工晋升速度相对较快由于中小企业一般都是部门合署办公，人员精简，加之流动率较高，出现空缺岗位的机会较多，因此员工晋升的空间较广。如果员工在企业中工作时间越长，获得晋升的机会就会越多。5.员工参加培训的机会较少一般来说，中小企业未建立起系统的培训制度，加之工作强度较高，导致员工缺乏参加培训的机会和时间。通过培训获得本行业最新技术和技能的机会少，员工提升技能的空间有限。中小企业薪酬激励普遍存在的问题1.没有规范的薪酬制度，随意性强中小企业的家族性特点较浓，企业管理者缺乏对薪酬制度的重视。薪酬制度单一，或没有明确的薪酬制度，往往都是老板一人说了算，老板心情的好坏有时决定着员工的薪酬水平。2.薪酬体系不透明中小企业的薪酬标准往往是在内部掌握，员工入职时，只能粗略地知道概况，不知道薪酬体系的依据和标准。另外，员工不仅只关注绝对薪酬，也关注相对薪酬。如果没有达到员工的心理预期，就达不到对员工的激励效果，反映在工作中就会消极怠工、降低工作付出，直至离职。3.绩效工资存在主观性中小企业一般没有明确的岗位职责说明书，岗位要求往往因人而异，随意性较强。有时同一岗位因为不同的人也会存在不同薪酬的情况，缺乏量化指标，影响绩效考评。这种岗位职责不清，企业负责人再添加个人的感情因素，绩效收入低的员工就会产生不公平感。4.缺乏了解社会同行业薪酬水平的渠道薪酬水平的适当性、合理性很重要。当企业薪酬高于市场平均水平较多时，企业的人力成本过高，不利于企业的长远发展，而当薪酬低于行业平均水平时，就会出现人才流失。一般情况是，中小企业很难有渠道了解社会平均薪酬水平，只有当人员出现流失时才被动进行薪酬调整。5.绩效奖金发放不及时造成激励效果“打折”奖金是激励性质的报酬，一般应在员工完成本人发放奖金的基本条件后及时兑现，才能最大程度地发挥奖金的作用。但在实际工作中，经常有中小企业员工抱怨由于企业资金的原因，合并发放奖金或延迟发放奖金。这样的结果是人工成本没有减少，但激励效果打折。6.忽略一些法定薪酬项目按照国家有关法规，采暖补贴、防暑降温补贴、带薪休假等都是企业必须给予员工的待遇，而有的中小企业忽略一些法定薪酬项目，薪酬项目不健全，甚至不给员工缴纳“五险一金”，对超时加班也不发放加班费。其结果是，让员工产生不快，甚至造成法律风险。员工由此会产生消极抵触情绪，在职时会消极怠工，在离职时，可能追诉相关待遇。7.高层领导与基层员工缺乏薪酬沟通薪酬沟通的目的，是为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中，将薪酬信息、经验管理思想相互传达交流，并获得理解，达成一致。而中小企业一般缺乏这个环节，造成员工对薪酬的看法无法倾诉，长此以往就会产生负面情绪。8.缺乏非经济性质的薪酬激励手段企业的薪酬激励，除了经济薪酬之外，还包括非经济性质的薪酬激励，其中包括参与决策、自我成就感、和谐的同事关系等。而有些中小企业的管理者认为这些并不重要，只要经济报酬与员工付出成正比就可以了，实际上影响了员工的进取心。中小企业建立薪酬激励机制的要求和措施从企业角度讲，薪酬是企业对员工的酬劳和系统激励措施，是企业的成本；从员工角度讲，薪酬指员工从企业那里得到的、作为个人贡献回报的有价值的各种东西。中小企业要想实现薪酬激励的效果，应做好以下几项工作：1.建立规范的适应本企业情况的薪酬制度（1）企业的薪酬制度应包括：效率优先、兼顾公平的分配制度，以及有针对性的激励措施，并且明确薪酬激励管理的部门和责任人，强调董事会或单位决策机构对薪酬机制负总责。提倡建立为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪并举的薪酬思路。中小企业如果存在领导的决策权较高，忽视规则的制定，则不利于留住企业最需要的人才，影响企业的长远发展。（2）薪酬制度要涵盖全部法定的薪酬项目。不能因为企业规模小，就减少薪酬项目或者克扣员工工资，否则受损害的一定是企业。企业的薪酬制度也不应是一成不变的，要随着企业发展的不同阶段动态调整，可在法定项目之外，增加一些人性化的项目。（3）员工薪酬要有晋升空间。薪酬水平设定后，还应给员工提升的空间，如提出薪酬调整的幅度和频87
2016年第 8期 /管理在线 GUANLIZAIXIAN率。调整包括普惠的调整、个体的调整，其中，个体的调整应与员工个人的能力和业绩水平相关。中小企业为了降低人员流失率，当员工达到规定的条件时，即使岗位不发生变动，也应每 1—2年增加其薪酬。另外，还可增加忠诚度薪酬，即工作累计达到规定时间，就可提升档级。2.薪酬激励方式多元化（1）丰富经济激励方式。除了完善社会保险、公积金等薪酬项目外，在企业效益允许的情况下，对于重点人才可以增设商业养老保险、商业医疗保险、职业年金等项目。对于做出突出贡献人员，还可给予股权激励。（2）加强非经济性薪酬激励体系建设。为员工提供较为舒适的工作环境，营造和谐的同事关系，以及为员工提供参加技能培训或接触先进技术的机会，让员工产生留恋企业的想法。此外，还要给员工参与企业决策的机会，同样能激发员工的责任感，使员工在企业中感觉到发挥了作用，产生幸福感，提高员工的忠诚度。3.重视和加强薪酬制度和信息的披露（1）妥善处理保密和公开的关系，薪酬制度中不保密的部分应该在企业内公开。中小企业因为规模小，信息传播速度快，因此企业领导往往害怕员工过多地了解企业情况，而不愿意公开薪酬制度中不保密的部分。这样只能让员工对企业产生不信任感，对薪酬产生质疑，甚至出现谣言。除了涉及企业核心经济秘密之外，薪酬制度应公开，至少让员工了解自己的工资和奖金计算办法。同时，避免薪酬分配工作中的人为因素和主观意识，减少暗箱操作的机会，用制度规避特权思维。（2）对企业中业绩突出的人员应及时公布，对给予特殊奖励员工的要在内部重点宣传，不给小道消息传播的土壤，避免激励了一批人，又打击了另一批人的情况出现。4.建立岗位说明书制度，明确绩效标准（1）企业小但规范性文件不能少，岗位说明书应清晰明确，尽量采取量化评价标准，并且在员工入职时应告知员工，让员工了解自己的岗位职责以及获得绩效工资的条件。同时，要及时对岗位说明书进行调整，保障绩效激励的准确性。（2）企业确定绩效考核方法时，可以对几种绩效方案进行比较，取长补短，或不同岗位采取不同的绩效考核办法，建立以岗位业绩价值考量为中心的激励格局。对技术含量较高的岗位，绩效奖金标准可适应提高，以保持对重点岗位人员的吸引力，但标准应公开，避免员工产生厚此薄彼的感觉。（3）绩效奖金发放要及时。中小企业不能忽略奖金发放的时效性问题，绩效核定的周期不应过长，一般不超过一个月，让当期工作出色的员工及时受到激励，充分发挥薪酬奖金的正向激励作用。5.积极参与企业联盟，及时了解行业内薪酬标准企业在改革薪酬体系和标准时，应时时关注当地市场薪酬水平，参加第三方服务机构的薪酬调查可以实现这一点。中小企业如果承担调查费用有压力，也可与情况相近的企业通过建立企业协会或联盟获取信息，真实了解外部薪酬情况。在此基础上，考虑企业盈利情况和可承担的人力资源成本，确定企业员工薪酬水平和奖金发放办法。6.保障分配相对公平企业在重视外部竞争性的同时，也应注重内部公平性。薪酬水平高低虽然在一定程度上能达到激励员工目的，但薪酬分配公平合理，才是激励员工的本质因素。当员工被公平公正对待时，就会愿意努力工作，积极提高自己的业绩；认为自己受到委屈，或感觉受到不公平待遇时，就会减少付出、要求加薪、离职。因此，即使薪酬水平再高，但员工感到自己与公司内业绩相近的人相比有差距，就会产生消极情绪。所以，公平是企业薪酬制度的根本，必须认真遵循。中小企业因为层级简单、人员较少，更应注重公平。7.建立高层管理者与基层员工薪酬沟通机制沟通的方式可采取当面谈话或书面交流。对普惠式的薪酬调整，一般可通过书面告知的方式；对涉及员工个人的薪酬调整，可与员工当面交流直接沟通。中小企业由于人员较少，企业负责人更应增加与员工直接对话交流的机会，听取员工的倾诉，及时化解疑惑和矛盾，避免因信息不对称，而产生误解。此外，还应建立员工诉求反馈机制，对于员工提出的合理要求，要及时给予解决。总之，中小企业应充分发挥决策效率高、灵活性大的优势，认真研究薪酬激励的特点和方式，打造人才施展才华的舞台，在竞争中求得发展。
■参考文献：[1]刘爱军.薪酬管理：理论与实务[M].北京：机械工业出版社，2008.[2]宋金成.三分用人 七分识人[M].北京：海潮出版社，2014.[3]王力.浅谈企业人才激励与薪酬管理[J].经营管理者，2012 （1X）：156.[4]江宁.我国中小企业的界定及其现状[J].经济论坛，2007 （19）：70－72.[5]徐志毅.改进企业薪酬激励机制[N].中国建材报，2012－02－15.作者简介：史晓萌，天津开发区人才服务中心，经济师〈人力资源管理专业〉，大学本科，研究方向为人力资源管理。编辑 沈德力88
篇二：薪酬激励措施
12 年第 O 2 期 人力资源 论商业银行高层管理者 薪酬激励改进措施 一潘长旭 摘要：随着中国银行业和金融市场的进一步开放， 银行业的竞争 日 趋激烈， 而各银行间对高级管理人才的争夺战也悄然打响，
如何制定合理的高管人员薪酬结构是我国 银行业改革的热点问题。文章考察商业银行高管薪酬激励的现状，提出存在的问
题 ， 最后给 出改进措施 关键词：
商业银行； 高层管理者； 薪酬激励 当前我嗣正处于银行体制改革转轨的_ 芙键时期，随着中 圜银行业和金融市场的进一步开放， 银行业的竞争日趋激烈，
而各银行间对高级管理人才的争夺战也悄然打响，如何制定 合理的高管人员薪酬结构是我国银行_ 、 j 改革的热点问题。
】
． 我国商业银行高管薪酬激励的现状分析 (1)银行高管薪酬结构主要采用基本工资加绩效薪酬 的模式。
我凰商业银行大多实行了年薪制，一般由基本薪酬和 奖励年薪两部分组成， 其中奖励年薪通常与业绩翻标挂钩。
虽然 家劳动和社会保障部对嘲有控股银行下达了工资性 总额指标 ， 但对高管人员的收入水平没有限定。商管人员薪 酬的构成通常包括：
基本薪酬 、 岗位工资、 绩效工资和长期 激励等。撼本薪酬是根据工龄 、 学历 、 专业技能等因索决定，
包括T 龄工资、 专业技能工资、 综合补贴、 伙食补勘及其他 津贴等； 岗位_ T 资是依据员二 l：
所在岗位的责任贡献大小 、 对 ￡作技能的要求、 难易程度和工作量等确定； 绩效：
】
_ I资足依 据绩效考核标准发放；而长期激励主要是指股份奖励和股 票期投奖励等激励方式。
(2)高管薪酬 银行经营业绩之间相关性较小。
商业银行商管的薪酬与其经替业绩之间是有联系的，
但这种联系程度并不很显著。高管人员年收入 的变动与净 资产收益率和利润的变动基本上是同步的，可见银行的高 管薪酬水平与其经蓊业绩慕本上是相关的。但这种相关性 不是很紧密， 新 EL指标变动率在银行I
的差异也较大。我国 银行高锊薪酬相对国际同业水平较低。
巾丽商业银行高管人员薪酬的绝对水平与同际同业存 在很 夫差距，使中困商业银行在 i 国际同业的人才竞争巾 处于劣势 ， 为了留住高管人才， 势必要提高薪酬 。
加强长期 激励机制。近十几年来， 巾阳商业银行 ， 特别是闲有商业银 行优秀经营管理人才大艇流失．萁q1 ·个：
要原嘲就是薪 酬水平相x 较低。
此外， 在外资和股份制银行丰 拜 对较高的薪 酬水平影响下， 导致银行因一 离管人员心理失衡， 在得不 作者简介：
潘长旭， 大连银行第四中心支行瓦房店支行。
0 翰 I 0 到更多合法薪酬的情况下 ， 更多的追求非薪酬享受 ， 造成以 权谋私非法侵群银行和客户资产案件在银行不时有发生。
(3)银行高管：
薪酬与⋯·般员工薪酬差距较大。
我国商业银行薪酬分配已从传统的“大锅饭”模式发生 转变， 传统模式下人员之间收入差距小， 不能区别和体现各 自的责任 、 贡献 、 和风险等。近年来随着收人与绩效挂钩， 收 入差距逐步艟现并不断拉大。这种差距在股份制银行尤为 明 。银行高管薪酬与一般员 I二 薪酬之问差距较大。
2． 我国商业银行高管薪酬激励机制面临的问题 ( 1)薪酬结构形式过于单一， 长期激励机制缺乏。
当前我 商业银行的薪酬制度主要是 “基本薪资 + 绩 效薪资”形式， 且高管薪酬多以现金性方式支付。阁外银行 高管薪酬形式多样，选取 l 『国外懿具代表性的四家商业银 行进行分析、 不仅存在以现金性奖励为主的短期激励， 还注 重采用长期激励计划。相比_ 之下， 我国商业银行的高管薪酬 结构形式过于单一，缺乏具有长期激励作用的以股票期权 等为代表的长期激励方式。翻前我国的上市银行只处于对 长期激励机制的积极探索阶段， 截止 2010 年来还没有最终 取得成功的实施案例。但有部分商业银行已经对长期激励 的实施展 开尝试 。
(2)‘‘内部人控制”现象突出 我国股份制商业银行的公司治理结构包括：
股东大会 、
董搿会、 监事会及高级管理层． 其中股东大会：
具有始终控制 权， 董事会具有经蕾决策权 ， 监事会行使监督权， 而高级管 理层负责经营执行权。俩“ 内部人控制”现象在我国商业银 行治理中十分突出。由于网家控股的股权栩对集中， 公众持 股相对分散，由国有法人大股东或南内部人控制董事会及 临事会。因此， 面对闵有股东对权力的滥用及政府干预银行 经营， 社会公众股东也只能束手无策。
(3)高管多数 自定薪酬． 缺乏有效的监督。
在我同商 银行， 按照相关规定， 高铃的薪酬}妇 股东大 会及董搿会决定 但我国商业银行 由于国有股权过度集中，
人力资源 2012 年第 O 2 期 公众股东持股分散， 股东大会很难对高管薪酬进行约束。本 应该发挥监督作用的董事会、 监搴会， 由予其成员董搴及监 事的利益与银行高管利益趋于一致，l! 也同样获得高薪， 这 种约束作用就被大大削弱。另外， 我国银行高管薪酬的设定 缺乏科学明确的依据 ， 再加 L缺乏外部监管部门。
造成高管 自定薪酬问题在我I 鞫商业银行普遍存在。
也正是在这种情况 下， 锻行高管薪酬水涨船离， 要解决这个问题， 就必须建立科 学的薪酬激励机制， 激励与约束并行， 避免过度激励现象。
3． 我国商业银行高管薪酬激励机制改进措施 ( 1)完善银行内部治理结构。
我国股份制商业锻行的公司治理结构包括：
股东大会 、
董事会 监事会及高级管理层， 其中股东大会具有墩终控制 权． 薏事会具有经营决策权 ， 监事会行使监督权， 瓶高级管 理层负责经营执行权。由予我国商业银行图家控股的股权 相对集中， 公众持股相对分散， 由国有法人大股东或由内部 人控制蘸事会及监事会， 一 “ 内部人控制” 现象在我阁商业 银行治理q1十分突“ {。
(2)构建合理的薪酬机制。
我国商 融银行的高管薪酬结构存在形式过于单 一 ， 缺 乏长期激励的问题，
此应借鉴茭英等发达国家先进的薪 酬激励模式， 同时结合我国的制度环境 、 监管机制及银衍股 权结构等构建合理的高管薪酬机制。我国在构建银行高管 薪酬机制时应注意以 F 几点：
①溯整薪酬的结构。
在薪酬构成上， 应提离奖金薪嗍所 占的比重 ， 增加对离 管的长期股权激励， 并实行长期绩效报酬。首先， 奖金是根 据银行上 年 度的经营绩效给予高管的奖励报酬，属于短 期激励。通过提高奖金薪酬的比例来激发商管的工作积极 性， 从而提高公司绩效， 实现自身和企业的双赢。其次， 通过 (上接第 67 页) 3． 淘宝购物需要改善的因素 淘宝网的出现， 不仪仅提供 r 更为优惠的价格吸弓 I力， 也 提供了获取 沿潮流产 信息的平台，进而改变人们的生活 方式， 丰富民众的生活内容。然衙根据艾瑞市场的调查艟示，
淘寰购物还是存在很多的需要改善的方面。
例如：
售后服务疗 面不够完薷； 网民的法律意汲淡薄； 商家监督不到位； 嘲络安 全漏洞依然存在等， 这些都影响了网络爨 勾 物发展的步伐。
据淘宝宣布， 在未来 ， 消费者 、 厂商、 第三方合作伙伴 、
物流等 电子商务产业链上各个 方面对平台要求会更商。
201
t 年将是淘宝的开放年，淘宝将坚持为更多消费者带去 货真价实的网货， 服务好所有用户的同时， 积极帮助产业链 上从制造到物流各个合作伙伴双赢发展。进一步做好网络 购物市场的建设 ， 完蒋市场环境 ， 健全配套的法律法规， 更 规范市场行为 ， 最大程度地保护消费者的权益 4． 结论与讨论 本文以淘宝剐为例， 深入研究网络购物 ， 发现嘲络销售 经营模式及制度顺应了时代发展要求 ：
产品信息齐全 、 品种 多样以满足不同层次的消费者 ； 诚信购物和安全交易； 完善 ‘
‘
一 一
，
实施长期激励， 如分给高管 一 定的期权或股票增值权等， 使 其能与银行股东一起分享经营利润，将高管的_ 个人利益与 银行利益联系起来，促使其为实现股东利益最大化斯更加 努力。再次， 还应实行长期绩效报酬 ， 这部分报酬是根据银 行 少三年或三年以J二 的经营业绩来予以支付 ，这样促使 高管注重企业的长期盈利能力， 与股权激励一样， 起到长期 激励效果，
：
且由于限制条件较少， 实行起来也相对容易。
②建立科学的绩效考核机制。
目前存在多种绩效考核方法．但利用企业财务指标进 行绩效考核是实际运用中最直观也是最容易获得方法。在 绩效考核过程中， 应综合考虑多种财务指标， 既要包禽能反 映企业盈利情况的指标，又要兼顾能体现企业发展能力及 运营能力的指标。这样才会弓 I导赢管更注重银行的长期发 展， 保证了激励机制的有效性。
(3)完善薪酬委员会机构， 加强对离管的薪酬监督。
我 商业银行高管多数 自定薪酬，对其薪酬的确定缺 乏有效的监督，容易出现高管不惜牺牲股东的利益来增加 融己财富的现象。因此 ，就需要没立 ·个由外部及内部股 东、独立董事和工会代表等各方成员集体维成的薪酬委员 会机构， 并由该机构负责决定银行高管的薪酬问题。薪酬委 员会的职责包括：
评估高管人员的经营绩效； 制定高管激励 机制； 披露和解释高锊薪酬状况也是典职责之一。
我国有些 企业醚前已经设立了薪酬委员会， 俺总体来看， 基本都来发 挥应有的作用， 属于空壳子， 这反映了现有的薪酬委员会有 待完善。
我们可以适当借鉴一些西方发达 家的成功经验，
引入薪酬委员会报告制度， 监督高管 酬的确定； 保证激励 机制在制定时的透明度， 加强信息披露 ， 使高管更加注 管 理能力及业务素质等的提升。
(编辑 ：
庄雨婷) 的服务和质量保证；商品的促销宣传和价格竞争力都是网 络购物能欣欣向荣发展的必要因素。网络购物 不仅仅提供买卖的商品， 也包括提供的服务及质量。加速完 善网络购物环境， 加强法律规范和网站监督 ， 是保障网购这 种新兴消赞方式前行的慕石。
台的建立 参考文献 【 1
J蒋侃。
张子刚． 电子商务环境 F 的多渠道消费行为分析【 Jj．
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1(23)．
( 编辑：
王遐 ) 氆
篇三：薪酬激励措施
激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬的本质1薪酬是企业根据员工劳动合同的规定， 对员工为企业所提供的贡献， 包括工龄、 体力、知识、 技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
薪酬是成本？ 还是投资？A級人才投資型(回報率參考)20 – 50%經理人才專業人才專業人才员工激励与薪酬福利制度2B級人才一般員工投資型+成本型成本型20%-主管人員-技術人員-營銷人員
薪酬福利管理如何“发钱 如何“发钱” ？ ？ ？“发钱” 的目的？3
薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性低工资通常伴随着低效率、 低绩效、 弱应变力与竞争力。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度4个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、 打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司、 同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应， 但他同时又把人们“胃口” 扩大了， 不满意的倾向更突出， 造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。
员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图激励现金激励非现金激励5基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)
员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图企业战略和文化6职责个人业绩能力公司业绩法制环境企业生命周期市场环境
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则外有竞争力7 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬制度的制定与调整人工成本测算8薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬设计
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理9行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：
确定薪酬战略1
高于市场水平？ 持平？ 低于？2企业文化与薪酬战略的匹配2企业文化与薪酬战略的匹配？3高工资底福利？ 还是低工资高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？ 为什么？1 0
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价 什么是岗位评价：简而言之， 岗位评价就是评估岗位的价值。简言岗位评价就岗位评价的依据：公司薪酬战略、 职位说明书、 付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位， 而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、 岗位归类法、 要素计点法、 要素比较法1 1评估岗位价值
岗位评价的工作程序1 、 选择岗位分析的方法进行岗位分析成立岗位评价小组成立岗位评价小组－小组职能小组职能1 2选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种）
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价 岗位评价方法（一）1 排序法1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果， 也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法1 3成对排列法
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价 岗位评价方法（二）2 岗位归类法2 岗位归类法：1 4根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如， 政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级
某外资企业的多阶梯制度职称表等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家1 5七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价 岗位评价方法（三）3要素比较法----工作程序（P1 69)1 6获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价 付酬因素分析列出公司的所有付酬因素列出公司的所有付酬因素职位职位、 责任、 决策、 学历、 经验等责任决策学历经验等1 7确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位2 0 % 、 责任2 0 % 、 学历1 0 % 等等付酬因素表
员工激励与薪酬福利制度付酬因素市场部经理20303015530100产品开发部经理30353510205100行政人事经理251515301020100生产部经理401515201510100财务部经理3555251520100合计权重职责创造性创造性职位学历工作经验合计15010010010065855000. 30 20. 20. 20. 130. 171付酬因素评分表1 8注：
在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。
员工激励与薪酬福利制度付酬因素权重付酬因素说明备注职责0. 3职责越重评价分数越高付酬因素表1 9创造性0. 2须进行创造性劳动者分数为高职位0. 2职位高者分数高学历0. 13学历高者分数高工作经验0. 17从事本行业工作时间长者分数高
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 岗位评价方法（三）3要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）
要求精神（心理）
要求：
反映精神或心理特征——推理想象力、 表达能力等；反映精神或心理特征推理想象力表达能力等20技能要求：
身体协调能力、 灵巧程度、 对工作的数量程度等；体能要求：
包括身体素质和身体状况；责任要求：
包括如原材料、 资金、 记录以及监督范围的责任；工作条件：
如噪音、 照明、 通风、 危险和工作时间等。
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：
（见P1 69 -P1 74）按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果21心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工14112起重机操纵31344冲床工23223保安42431其中:
1-最高分，
2-比较高分，
3-比较底分，
4-最底分
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：
岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件合计合计按薪酬要素确定各岗位的工资水平22焊工4004030020040980起重机操纵1402001802020560冲床工1601302008030600保安120140404060400
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：
岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：薪酬要素与工资等级排序对比心理要求生理要求技术要求责任工作条件23①②①②①②①②①②焊工1144111122起重机操纵3311334444冲床工2233222233保安4422443311其中:
1-最高分，
2-比较高分，
3-比较底分，
4-最底分
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：
岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：工资水平工资水平心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件岗位（ 要素）
比较等级表24120保安130冲床工140起重工保安主管150主管主管160冲床工170180起重工主管190200起重工冲床工焊工
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）
：根据付酬因素中计算出的权重， 赋予每个要素不同的分值， 再将这些分值划分为不同的等级， 而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。25
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）
：
——掌握p1 7426确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价方法四－要素计点要素评分表付酬因素素权重要素分值值要素分值划分标准以生产部经理为例理为例27100职责0. 3300共分为五等， 每一等为60分， 即：
0-60， 61-120，121-180， 181-240， 241-300。共分为五等， 每一等为40分， 即：
0-40， 41-80， 81-120， 121-160， 161-200。总经理级：
160-200， 部长、 总监级：
120-160， 经理级：
80-120， 主管级：
40-80， 普通员工级：
0-40硕士以上（含）
-130， 本科-100， 大专-80， 中专技校-60， 高中-40， 初中以下（含）
-30从事本专业工作时间每满一年加20分， 八年以上则为170分190创造性0. 2200100职位0. 2200120学历0. 13130100工作经验0. 17170合计11000610
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：
岗位评价4要素计点法（也叫评分法）
：薪酬等级划分（p1 76 ）不分系列28不分系列等级划分的方法（P1 76)岗位评价的方法比较（P1 79 )分系列
岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便， 易理解、 操作主观性强， 评价人员对岗位非常熟规模小， 岗位设置稳定岗位分类法岗位分类法简单明了， 易简单明了， 易被接受级别划分主观级别划分主观性太强岗位差别明显，岗位差别明显，公共部门较多用29要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查， 成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化， 可调整， 主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定， 精确度要求高
薪酬福利管理－岗位评价岗位评价的目的岗位评价的原则1岗位1 、 岗位2、 员工参与3、 结果公开 岗位评价的功能30
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：
薪酬调查之程序（1 ）确定调查岗位薪酬市场调查工作程序31确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：
薪酬调查薪酬调查需考虑：
地区、 行业、 企业类型、 工作岗位和工作性质等薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息32 问卷调查
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：
薪酬调查薪酬调查统计分析的方法33 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：
薪酬调查之程序（2）薪酬满意度调查工作程序确定调查对象34确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告员工薪酬满意度调查表（P1 88）
35
薪酬计划制定薪酬计划制定的工作程序薪酬计划制定的工作方法1从下而上法1 、 从下而上法2、 从上而下法36各有优劣
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：
设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成：基本工资、 ：
刚性既能活能力工资计时工资或计件工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）
：
职务津贴、 公务车津贴、 住房津贴学历工资：工龄工资：
要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。固定工资制还是佣金制？37薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。
员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素38劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位
经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退( 转型)期39基本工资奖金福利
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：
设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构40以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：
设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构41年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）
价值绩效（生产量、 销售量）基本工资（20% ）绩效工资（80% ）
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：
设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以工作为导向的薪酬结构42年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）
价值绩效（生产量、 销售量）职务工资（87% ）绩效工资（3% ）工龄工资及其他（1 0% ）
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：
设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以能力为导向的薪酬结构43年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）
价值绩效（生产量、 销售量）技术等级工资（80% ）绩效工资（1 0% ）职务津贴（1 0% ）
员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：
设计薪酬结构 各种薪酬结构类型组合薪酬结构44年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）
价值绩效（生产量、 销售量）基础工资（35% ）奖金（25% ）工龄工资（1 5% ）岗位工资（25% ）
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：
设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效以绩效为导向近...
