下面是小编为大家整理的2022年疫情延假停工带来上下级冲突如何解决,这里告诉你！（全文完整）,供大家参考。
疫情延假停工带来的上下级冲突如何解决？这里告诉你！
这个春节与以往不同，面对突如其来的疫情，很多单位、很多人都束手无策。
为了更好防控疫情，国家已经出台方案，延长春节假期。当前，除涉及保障人民生活必需品、疫情防控必需品的行业复工外，绝大多数企事业单位都推迟复工。
企事业单位因疫情原因停产停工的，按人社部相关规定，企业应按劳动合同规定标准支付工资或发放生活费。面对疫情延假，有的企事业单位管理者没有喊着让职工理解自己的不容易，而是带头行动起来做牺牲；
有的管理者态度截然不同，“辱骂在群众转发延期复工通知的职工”“要求部门负责人管教这一职工”等行径偶有发生。面对委屈，职工通过“微博”发声，为自己维权。最后，单位反应也很快，发通知、撤热搜。可以说，面对同一件事，在执行相同的规定时，领导和职工的态度是截然不同的。一不注意，彼此间就产生了冲突。
为什么会有这些冲突？该如何解决冲突？
首先，来看看，为什么会有冲突？屁股决定脑袋，这是二者立场天然不一致造成的。职工追求的是低投入低风险高保障，而管理者追求的是低投入低保障高回报。二者立场本质上是对立的，面对同一个事情，也就可能产生截然不同的心理活动。面对延假停工，职工理解单位的难处自己肯做出牺牲是对单位的情分，理解单位的难处自己不肯作出牺牲也是自己的本分。在这一点上，管理者不能要求职工做什么，更不能道德绑架，毕竟，国家有规定，延假停工。如果不是涉及保障人民生活必需品、疫情防控必需品的行业，那么，硬性要求职工“听”你的，也是有悖常规的。沟通缺位，二者掌握的信息不一样。作为职工，只看到了管理者人前人后的“潇洒”，却不知其“运筹帷幄”的艰辛；
作为管理者，只看到了职工的“不服管教”“没有奉献精神”，却没有看到其有养家糊口的责任、年龄渐大带来的工作生活压力。正是这样，沟通缺位导致沟通失位，从而产生冲突。
那么，该如何解决冲突？
1.换位思考、沟通交流很关键。作为主要管理者，要试着理解职工的心理，把握他们的需求，懂得以理服人以情感人，而不是一味要求对方。这时候，对职工该表达关心问候的要表达关心问候。特别是中层管理者，要协调好职工与领导的关系，做好上传下达，把问题和矛盾能化解的自己化解，而不是当“二传手”。作为职工，要尝试去理解单位运营的难处，试着理解领导的不易，从而减少情绪上的抵抗。
2.共同把单位损失降到最低。主要矛盾和主要问题不解决，再多的换位思考、沟通交流都是苍白的。而这里，造成二者冲突的主要矛盾是单位的发展，可以适当调整单位的经营计划与战略。第一是学会调整。这种情况下，保生存是最重要的，只有企事业单位生存下来了，才能保证今后的发展。因此，不要一味贪大求全，该舍弃的一定要果断舍弃。比如原计划线下开拓国内市场的，可能因为疫情带来影响，这时候不妨将资源投入线上，保证优势，待疫情结束后在投入线下。比如，电影《囧妈》退出春节档，就是一个调整战略的过程。第二是学会收缩。比如，因人员无法到岗，人员流动小，很多重点项目、重点市场活力下降，这时候，不妨从开拓外部市场变为苦练内功，加强局部优势的保持和提升。比如，可以通过线上进行人才培养、考核等。毕竟，磨刀不误砍柴工，管理团队的强化会带来团队的质变。第三是学会抓重点。关键在于供应链和客户，因此，如果不考虑转向，那么可以考虑把更多的资源用在这两个方向。客户决定销售，供应决定产品。第四是学会借力。这就要求积极对接政府的各项支持政策了。比如减税减租、社保的发放等，只有依靠社会、依靠政府、依靠行业龙头的力量，才能更好地帮助单位保持生存。第五是激发职工工作积极性。单位领导和决策层要立刻行动起来，把单位的运营现状公示给职工，让职工了解当前面对的严峻形势。同时，管理层要带头表率，在不违反相关法律规定的情况下，引导和带领职工共度难关。
3.尽早谋划疫情结束后的“翻身仗”。对于疫情结束后可能出现的突然的市场机会，要提前思考、提前谋划，突击赢得领先机会。比如阿里巴巴经常念叨的非典时期的工作模式，既锻造了阿里精神，也让其在别人止步时依然前行。
当然，在疫情面前，企业面对的是糟糕经济形势下企业生存的保卫战，国家面对的是打赢这场人民健康的保卫战。当前，只有团结广大员工，精诚合作，共度难关，共同打赢疫情防治这场攻坚战，才是王道。
