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作者简介：李玲玲（1983-），女，祖籍湖北枣阳，现居广东省，五邑大学硕士研究生，研究方向：企业组织管理。
刘志坚（1963-），男，广西人，经济学博士，五邑大学经济学教授，研究方向：企业管理及产业经济。
摘要：“民工荒”是当前我国经济发展中面临的严峻问题，也是学者们广泛关注的热点问题。“民工荒”表面是企业民工短缺现象，背后折射的是企业组织管理问题，对于在复杂的、非线性的社会环境中发生的“民工荒”现象，传统的研究方法已不足以揭示其复杂性和整体性。本文从企业组织管理角度出发，运用复杂科学基础上的管理熵和管理耗散结构理论对“民工荒”现象进行探析，并给予相应的政策性建议。
关键词：管理熵；管理耗散结构；企业组织；“民工荒”
在我国制造业诸多国际竞争优势当中，大量的廉价劳动力供给是其中之一。然而，自从2004年我国珠三角地区首现“民工荒”以来，阶段性、局部性的用工荒在各用工大省上演，并逐步呈现扩大化、常态化的趋势。2012年春节前后，“民工荒”现象再次爆发，并从我国沿海地区扩散到中西部地区，传统劳动力输出大省，如四川、河南、湖北等，同样也面临用工短缺现象，严重影響着制造业企业的效益和发展。目前，“民工荒”问题受到了学者们的广泛关注，但多以宏观研究为主，很少将农民工与其所在的组织联系起来，即使有从企业本身的微观角度去研究“民工荒”的文献也主要是基于传统意义上的研究理论和方法，受着一般系统理论和牛顿科学范式的支配[1]，很难解释和解决“民工荒”背后企业组织管理存在的复杂性问题。从表面上看“民工荒”是一个成本增加问题，实质上是对企业组织管理提出了高难度的挑战。“民工荒”暴露出传统的粗放型企业组织管理已经不适应当前企业的发展要求，而系统化的企业组织管理成为我国企业组织管理转型的发展方向。
1.企业组织管理视角的“民工荒”形成机理
1.1管理熵：企业组织管理效率递减规律
克劳修斯于1865年提出的熵定律是热力学第二定律，它描述了系统能量的转化方向，即一个封闭系统能量只能不可逆地沿着衰减这个方向转化[2]。系统科学把熵的概念引进了自己的领域，并把它改造为自己的范畴，当系统内部各要素之间的协调发生障碍时，或者由于环境对系统的不可控输入达到一定程度时，系统就很难继续围绕目标进行控制，从而在功能上表现出某种程度的紊乱，表现出有序性减弱，无序性增加，系统的这种状态，称为系统的熵值增加效应[3]。将这种熵增思想应用到管理科学中，就是管理熵理论。管理熵是指在相对比较封闭的组织运动中，执行任何一种管理的政策、制度、方法等的过程，都会出现有效能量逐渐减少，无效能量逐渐增加，这是一个不可逆的过程。如果“民工荒”背后的企业组织很少甚至不与外界环境进行能量、物质、信息的交换，则管理熵会快速增大，企业组织管理效率递减，直到衰亡，引发“民工荒”。 企业组织管理视角的“民工荒”形成主要有以下四个因素。
（1）组织结构因素。“民工荒”背后的企业组织，具有多层级、多单元、多功能和多目标，而且其各层、各单元以及整个组织与复杂的环境之间不时地发生相互影响，演化成一个从产生、成长、放大、膨胀直到老化的过程。企业往往“重使用，轻开发”，将农民工放在企业组织的最底层，忽视其在企业组织管理中的作用，特别是在对待新一代农民工时，很少考虑他们在企业组织中的存在感和归宿感。如果农民工的薪酬待遇、工作条件、企业组织地位等得不到重视，组织的膨胀、老化就会使得组织结构内部摩擦系数增大，组织内部发生损耗，能量出现衰退，管理熵逐渐增加，管理效率递减。
（2）信息因素。“民工荒”背后的企业组织需要信息渠道的畅通。然而由于这个巨大的组织系统预测、决策、控制的非线性和不确定性，组织本身被不断地放大、膨胀和复杂化，导致信息渠道的延长，节点增多。从而使得劳资双方的沟通交流，农民工之间的知识、经验共享，企业决策、管理信息等在传递过程中发生折损、扭曲，进而使得信息的及时性和有效性都有所下降，管理熵增加，管理效率递减。
（3）环境因素。在我国中部崛起、西部大开发的大背景下，中部和西部地区吸引了众多的农民工就业。这种劳动用工需求地域的转变，大大减少了东部地区以及沿海地区的劳动供给。同时，随着城乡居民生活水平的改善，农民工的期望效用值也在增加。此外，惠农政策在广大农村地区相继落实，也促使农民工弃工务农的现象发生和扩大。因此，外界的环境变化会使得过去农民工的流向、价值观念、企业的战略以及政府的一些政策过时而变得无效，使原本的组织结构不能适应环境变化，以致管理熵增加。
（4）人的因素。企业组织这个复杂系统的主体为人，人是最活跃和最不确定的因素，其复杂的社会性和目的性决定了企业组织系统的复杂性，往往产生比技术和资本更重要的作用。因此，管理者和执行者的素质以及态度对企业组织管理的效率有很大程度的影响。如果人和其他因素没有得到合理的配置，使其安全、健康、舒适的工作，管理熵就会在一定范围内增加。
1.2管理耗散结构：企业组织管理效率递增规律
普利高津于1969年提出开放系统的耗散结构理论，并运用系统的观点，研究有机、无机以及社会和经济系统中的熵现象，认为在开放系统中，由于负熵的流入可以补偿系统内熵的增加[4]。一个远离平衡态的开放系统中，它遵守达尔文的进化论学说，而不遵守热力学第二定律，凭借与环境不断地交换能量、物质和信息，产生一种由无序到有序、较低有序到较高有序的自组织现象，从而自发形成新的稳定结构和组织[5]。管理耗散结构就是指一个远离平衡态的管理组织，凭借与环境不断地进行能量、物质和信息的交换，负熵不断地流入，使得管理组织有序度的增加，并大于无序度的增加，导致新的有序结构形成和新能量的产生。从企业组织角度看，如果企业组织内部各要素之间存在非线性作用，一旦外界环境达到一定阈值，企业组织内部与外界环境便会发生能量、物质、信息的交换，负熵流入，企业组织总熵减少，企业组织管理效率就会相应地递增。
“民工荒”背后企业组织形成管理耗散结构的具备条件：
（1）企业组织是一个开放的复杂系统。这个复杂系统不是孤立地存在，而是处于动态的开放状态中，不断地同外界进行输入输出而发生相互作用。企业组织的开放性主要表现为两个方面：一方面是企业组织的外界环境条件是不断变化的；另一方面是企业因市场需求的变化而不断地对产量进行调整，规模扩大或缩小。随着我国劳动力成本和土地成本的上升以及产业结构的调整，企业传统的低要素成本竞争优势已渐渐不复存在，盈利空间正逐步压缩，以知识为依托，以创新为基础的发展模式将是企业的必然选择，于是对企业员工的素质会有更高高的要求，这对企业内部的制度制定、人员管理、组织结构变动都有深远的影响。
（2）企业组织处于一种远离平衡的状态。改革开放前，我国是计划经济体制，企业系统始终处于计划安排下的平衡或者接近平衡状态，是一种不与外界进行物质、能量、信息交换的孤立的管理熵增结构，表现为有序度降低而无序度升高。改革开放后，整个大经济环境转为市场机制，打破了企业之间、企业内部的僵化的平衡状态。企业引入市场竞争机制，为了在竞争中求得生存和发展，在内部建立以绩效为核心考核目标的激励机制，让市场检验企业的经营绩效，从而大大完善了企业产权与治理制度，优化了企业组织的管理结构，使得企业组织远离平衡。
（3）企业组织内部的相互作用是非线性的。所谓的线性，是指部分之和等于整体。企业组织普遍存在着大量的非线性作用机制。由于非线性是社会系统的基本属性，企业内部之间的关系也就无法用简单的数字来衡量。企业组织是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，通过人的能动行为进行信息传递，保持企业的业务流动，去推动或阻碍企业使命的进程，这是一个复杂过程，而不是简单的数字运算，各个要素之间充满着非线性，而且在这些要素之间，还涉及到企业内部员工的情感、心理以及各业务流程之间的相互作用机制。
这三个具备条件对企业组织发生作用，从而产生从无序到有序、从混沌到协同的自组织现象，最终形成耗散结构。通过对企业组织管理耗散结构的分析，我们建立科学的组织架构，为进行组织再造和有效的“民工荒”背后的企业组织管理提供了重要理论支撑。在管理熵增的趋势中，复杂的“民工荒”问题可以由企业组织通过完全开放、自我改造、自我学习，不断地与环境进行能量、物质、信息交换来解决。通过管理耗散结构中各种要素的相互作用来克服混沌，再通过协同和突变，使得“民工荒”背后的企业组织实现负熵值来推进企业组织管理效率的提高，从而避免“民工荒”现象发生。
2.基于管理熵和管理耗散结构理论的企业组织分析
管理熵理论阐述了“民工荒”背后的企业组织管理效率递减的规律，证明了处于孤立封闭状态下的组织必将从有序发展到无序，最后走向衰亡，并从理论上对 “民工荒”具有较长的生命周期进行了解释。相反，管理耗散结构阐述了“民工荒”背后的企业组织管理效率递增的规律，指出开放状态下的“民工荒”背后的企业组织通过与外部环境进行物质、信息和能量的交换，从无序向有序化发展，形成自组织、自适应系统，从而避免了走向衰亡之路，从理论上对部分地区的“民工荒”具有较短的生命周期做出了解释。正是这两个规律在复杂条件下交互影响以及共同作用，推动复杂的“民工荒”背后企业组织结构矛盾地向前发展，使得“民工荒”演化充满了不确定和混沌。在该组织的发展过程中，组织管理效率的高低，决定于管理熵和管理耗散结构两种力量此消彼长的结果，不同的规律在不同条件下暂时起着主导作用（如图1）。
当管理耗散结构起主导作用时，管理效率递增，“民工荒”背后的企业组织将从兴起走向繁荣，如图1中①段所示，有效减缓了“民工荒”的出现，甚至引发“民工荒”的消退。但在不断的能量做功过程中，管理熵逐渐增加，管理效率递减，这时管理熵开始起主导作用，“民工荒”背后的企业组织又将从繁荣走向衰落，如图1中②段所示。如果此时，“民工荒”背后的企业组织继续处于相对封闭的状态，不及时地改善制度、管理、结构等要素，不与环境进行物质、能量和信息交换，“民工荒”必将会出现。如果该组织能够从环境吸收大量的物质、能量和信息，进行相应的制度创新、管理创新和结构升级等，打破内部僵化的平衡状态，使管理效率递增，那么“民工荒”就可以有效避免，如图1中③段所示。这时，管理耗散结构又开始起主导作用。
从上述分析可知，管理熵、管理耗散结构与“民工荒”背后的企业组织之间，在环境交互影响下存在着非线性的彼消此长、相互依存、相互制约的复杂的矛盾關系，并构成一个“民工荒”背后的企业组织开放复杂的巨系统，如图2所示。在管理熵和管理耗散这对相互矛盾的规律综合作用下，“民工荒”背后的企业组织不断有规律性地、波动性地向前发展演化。于是，从另一种意义上可以说，“民工荒”背后企业组织的开放复杂的巨系统实质上就是内部要素和外部要素复杂非线性作用下而产生出来的冲突、混沌、协调、妥协、自组织、自适应过程。
3 结论与建议
依据管理熵理论，在执行任何一种管理的政策、制度、方法等的过程中，总会出现有效能量逐渐减少，无效能量逐渐增加，这是一个不可逆的过程，最终会因为能量消耗至熵值最大而失去管理效率。同样，“民工荒”背后的企业组织刚开始拥有最大的管理效率，但是随着内部条件和外部环境的变化，组织的内耗混乱度和无序度在急剧增加，熵值不断地增大。而依据管理耗散结构，“民工荒”背后的企业组织可以通过完全开放、自我改造、自我学习，不断地与外部环境进行能量、物质、信息的交换，用来抑制自身熵的增加。企业组织必须建立在一个远离平衡态的、动态的开放组织系统上，通过不断地输入负熵流，抵消熵增力量，不断强化管理耗散结构在“民工荒”背后的企业组织中的作用，增强管理耗散的力量，才能使“民工荒”得到有效解决。
首先，改变用工观念，重视农民工群体。随着社会经济的发展，农民工不再满足于一份期望的工作薪金，尤其是在新生代农民工身上，表现更为突出，他们的思想和观念都较老一代农民工前卫，企业需要在一定程度上满足他们高层次的要求，减少他们与企业组织之间的矛盾，降低企业组织内部的无序度，减缓管理熵值增加。
其次，建立科学有效的企业人力资源管理体系。企业必须在预测企业未来发展需要的基础上合理制定招聘计划，主动去劳动力资源丰富的地区招聘；引进人才后，充分重视“人力资源是第一资源”的思想，加强以人为本的管理理念；同时，营造一种有力的企业文化，使农民工与企业因共同的价值理念而结成一种心理契约，提高农民工在企业组织的存在感和归宿感。科学有效的企业人力资源管理体系，可以增强企业内部组织系统的向心力和凝聚力，有助于削减“民工荒”背后的企业组织管理熵增加，遏制“民工荒”的爆发。
最后，积极进行产业转移和升级。依靠廉价劳动力所支撑的劳动密集型外向型企业，被固化在产业链底端、专一从事生产制造，不具有可持续性。随着“刘易斯转折点”到来，“民工荒”已成现实，劳动力成本上升之势愈演愈烈。从长远发展来看，这些企业应根据自身情况，充分利用各地的有利政策，积极进行转移；有条件的企业还应积极进行产业升级，产业升级意味着要从原来的劳动密集型向资本、技术密集型迈进。企业要根据当前市场状况，合理组合生产要素，并结合国家的产业政策和国内外宏观环境规划企业的发展，在设备引进、研发制造、人力资本、企业的组织安排等方面加大力度，逐步进行产业升级。（作者单位：五邑大学）
参考文献：
[1]成思危.复杂性科学探索[M].北京：民主与建设出版社，1999.
[2]任佩瑜，张莉，宋勇. 基于复杂性科学的管理熵、管理耗散结构理论及其在企业组织与决策中的作用[J].管理世界，2001，（6）：142-147.
[3]杰里夫·里夫金等.熵：一个新的世界观[M].上海译文出版社，1987.
[4]尼科里斯.普利高津.探索复杂性[M].四川教育出版社，1992.
[5]龙恩勇.基于管理熵、管理耗散的企业人力资源管理评价模型研究[J].贵阳学院学报，2010，（4）：21-24
