摘要：目前，团队创新绩效已经成为组织行为学领域和人力资源管理领域的研究热点。团队创新绩效是组织进行创新活动的各种行为之和。文章通过对相关文献资料的整理，介绍了团队创新绩效的概念、维度、量表，并根据IPO（Input-Process-Ouput）模型，构建了团队创新绩效的研究基本理论构思。并结合当前研究，进行总结展望。
关键词：团队创新绩效；IPO；综述
随着知识经济时代的到来以及互联网的快速成长，无论是组织、国家还是个人对面临着内部和外部的竞争压力。面对外部复杂多变的环境和内部组织变革的需要，毫无疑问，创新成为应对激烈的市场竞争的最有力的手段。时代的发展在呼唤创新，在当前的组织中，以团队的方式进行运作成为主流，更能发挥个体的自主性、能动性和创造力，然而如何提升团队的创新绩效亦成为组织管理的重点和难点。团队作为创新的孵化室，容纳了不同的文化背景、个体、知识技能，在团队中，每个成员之间互相的交流碰撞，最大程度上发挥团队技能、协同效应，以产生新的思维和新的技术、新的产品。管理大师彼得德鲁克指出，创新绩效是企业在进行技术创新生产投入的结果总和，团队创新能够带来直接或者间接的经济回报。团队作为新兴的运作方式，在创新方面承担着重要的角色，如何提升团队创新绩效成为管理者和研究者关注的热点。目前的研究中，证实领导者的风格、团队创新氛围、团队沟通以及团队知识共享等变量对提升团队的创新绩效有着显著的积极作用。一些学者也在研究如何能提升团队创新绩效，这同时也是企业管理者关注的重点。本文将对团队创新绩效的文献的分析研究，对团队创新绩效的概念、维度、测量等方面进行梳理，并通过I-P-O模型来构建团队创新绩效研究的框架图，并提出团队创新绩效的未来研究方向。
一、团队创新绩效的概念
随着移动互联网、大数据、人工智能等新技术的发展，人类社会正在进入一个大变革的时代。现代组织面临着时代变革、组织革新的挑战，组织越来越呈现出扁平化、去官僚化的发展趋势，顺应而生，团队以其高效、快速、灵活的优势而逐渐成为组织运作的最佳模式。Guzzo（1996）提出团队是由社会个体组成的，团队成员因共同的目标使命而相互依赖、彼此协同，最终实现组织、个体的共同发展，这个对团队的定义强调团队成员之间的社会互动和相互依赖。团队是一个开放的有结构的系统。创新是一个不断发展、进步的过程，是一个企业、国家、民族生存的根基与灵魂。变革时代的到来，万众创新、大众创业的思想深入人心，对一个组织来说，面对复杂多变的环境与市场的激烈竞争，创新与科技正逐渐成为其快速成长与变革的关键支柱。团队创新绩效是组织关注的重点，其反映了团队创新行为的完成程度，强调在完成团队目标和任务的有效产出，这些产出结果可以被有效衡量并给组织带来丰厚的经济回报。Cohen和Bailey（1997）在相关研究中给团队创新绩效的定义为在一个正式团队中，有目的性地使用某些技术、创意或思想，并且这些技术、创意或思想有新意，通过使用它们能给组织带来显著的回报。沈海华提出，所谓团队创新绩效是指团队分工合作实现组织目标的创新过程中，产生的能够被感知和实际测量的成果。刘惠琴等则认为，团队创新绩效可以由团队创新能力、创新行为等维度构成，在一个团队中，通过测量团队创新能力和团队创新行为，来衡量团队创新绩效。在目前对团队创新绩效的定义中，学者们并没有达成一致，但大致可以分为以下几个角度，分别是对象观、结果观、过程观等。本文通过整理相关文献，认为团队创新绩效就是团队利用创新性的思维、技术、方法去完成组织任务的有效产出。
二、团队创新绩效的维度及测量
（一）团队创新绩效的维度
在现有的研究中，对团队创新绩效的维度研究有很多，且不同学者从不同的角度去考虑衡量，因此对于团队创新绩效维度的划分方式亦是多种多样。一般目前主要有三种划分维度的标准，分别是根据创新对象、创新阶段、创新结果等不同方面的需要进行划分。从创新对象角度进行划分，Daft（1978）在研究时提出将创新分为技术创新和管理创新两大维度；Algre和Chivac（2009）两位学者认为创新绩效不只包含产品的创新，还应该包括流程和效率创新，因此，创新应由三个维度构成，分别是：产品创新绩效、流程创新绩效、项目创新效率。West和Anderson（1996）则是从团队创新数量和团队创新质量两个维度去衡量团队创新绩效，其中，团队创新质量应具有突破性、重要性以及新颖性。中国学者刘惠琴和张德（2007）在本土化研究在过程中提出，团队创新绩效应当含有三个维度，分别是团队创新结果、团队创新行为以及团队创新能力。其中，作为团队创新绩效的驱动因素，团队创新行为和团队创新能力最为关键。从创新阶段划分，Janssen和Yperen（2001）按照创新阶段将团队创新绩效划分为创新想法的产生、对创新的支持和创新实施三个维度，这种划分方式将团队创新绩效看成一个有过程、能力、最后结果的综合体，是一个动态的过程。从创新结果划分，Lovelace，Shapiro和Weingart三人在研究中，以产品的创新性、创意数量、技术绩效和对环境的适应性四个维度来测量团队创新绩效。Hsieh（2009）等人则提出了从专利引用情况、专利数量等多个方面来对团队创新绩效进行测量。
（二）团队创新绩效的量表
在团队创新绩效的量表开发方面，以西方学者为主导，国内的学者在研究国外量表的基础上进行本土化和优化。Algre以创新效能和创新效率两个维度开发了团队创新绩效的量表，该量表主要适用于产品开发周期长的行业。Sarin（1996）在对跨职能团队研究的过程中，开发了测量团队创新绩效的量表，包括產品的创新水平、遵守预算和进度安排、市场表现等诸多方面。袁国方（2006）和刘惠琴（2007）提出的团队创新绩效的测量量表，该量表含有“创新结果”、“创新行为”和“创新能力”三个维度，包含16 个题项，经多数学者证明具有良好的信度和效度。Love-lace（2001）等人在科研过程中通过实证研究开发出测量团队创新绩效的量表，主要从团队创新的工作成果、团队创新对其成员的影响、团队创新的工作过程三个角度进行评价测量。
三、团队创新绩效的影响因素研究
在组织之中，团队时时刻刻受到组织环境文化、团队成员的影响，反过来，团队又影响着组织。在当前对团队有效性的研究中，“输入—过程—输出”（IPO）（McGrath）模型被广泛的使用。因此，笔者以“输入—过程—输出”（IPO）模型建立团队创新绩效的研究理论框架。分别从输入、过程、输出的角度来探索研究团队创新绩效的作用机制。如图1所示。
在输入方面，可以看到从个体层面考虑主要有人口统计变量、个体知识、创新能力、人格特质以及个体动机；从组织层面来说，输入的有领导者类型、团队类型、管理方式、领导力、团队异质性、团队学习能力等因素。在“输入—过程—输出”模型中，过程是指在团队活动中人际交往将输入的特质、变量转化成最终结果的机制。在图中，团队创新绩效就是输入和过程作用下的结果
Anderson等人研究表明个人知识能力等对团队创新绩效有显著影响。Gladstein也曾提出个体技能、特质可以作为输入变量，直接或者间接提高团队创新绩效。在组织之中，领导者的领导风格和领导力对团队创新绩效也起着至关重要的影响。张伟明（2011）在研究中证实了，魅力型领导可以通过信任机制作用于团队创新绩效，促进团队创新绩效的提升。汤超颖也在表明，魅力型领导的领导风格能够有效增强团队成员对组织的认知感，进而提升团队创新绩效。朱少英等人研究发现，在变革型领导带领下的团队，其团队创新氛围更强，知识共享的力度更大，对团队创新绩效的影响也就更明显。在过程变量中，现有文献已经证实，团队创新氛围、团队沟通、团队心理授权对团队创新绩效有着显著影响。研究表明，团队创新气氛在输入与输出团队创新绩效之间具有重要的中介作用。Anderson 和West（1998）研究团队创新氛围时，证实了团队创新氛围能对团队创新绩效有显著的正向影响。同样，团队心理授权也会对团队创新绩效产生影响，心理授权在一定程度上能提升团队自主性，这样团队成员就能更加主动积极的工作以促进团队绩效水平的提高。
四、总结与展望
第一、关于团队创新绩效的维度和测量方面应加强研究，目前对团队创新绩效的测量，各位专家学者众说纷纭，角度和维度各不相同。然而对于信息经济互联网快速发展的今天，新生代员工的不断崛起，90后员工加入就业大军，成为组织发展的中流砥柱。前人开发的量表，能否适应当今社会环境的变化，准确测量新生代员工的团队创新氛围仍然有待考究。
第二、加强对团队创新绩效的跨文化研究。在传统中庸思维影响下的中国员工，有着深深地儒家文化的烙印，在对团队创新绩效进行本土化的研究过程中，不能一味的套用西方的模式，应该注重对团队创新绩效的中国化探索，在进行跨文化比较研究的同时，结合我国的国情以及社会发展机制，探索具有中国本土特色的团队创新绩效。
第三、目前对于团队创新绩效的研究也并非少数，但是关注的群体集中在科研人员、高校教师，其研究结果代表了小众群体却不能普遍化，在未来的研究中，学者可以考虑的多样化人群的研究，以各类真实职业背景为研究对象，尽可能的增加相关的客观性指标。另外，对于研究团队要做好严谨的区分和界定，采用小样本、案例研究等方式以促进对团队创新氛围的深入研究。
参考文献：
[1]Ceohen S G & Bailey D R. What makes teams work： Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite[J]. Journal of Management，1997（23）.
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[4]朱少英，齐二石，徐渝.变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系[J].软科学，2008（11）.
[5]刘惠琴，张德.高校学科团队中魅力型領导对团队创新绩效影响的实证研究[J].科研管理，2007（04）.
[6]沈海华.技术学习对创新绩效的影响因素分析[D].浙江大学管理学院，2006.
[7]徐芳.团队绩效的有效侧评[J].中国人力资源开发，2005（04）.
（作者单位：南京邮电大学管理学院。刘影为通讯作者）
