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提高人民幸福感与满足感5篇
【篇1】提高人民幸福感与满足感
人生要有满足感
作者：申燕
来源：《现代工商》2012年第07期
华为集团是全球领先的信息与通信商，业务涵盖了移动、宽带、IP、光缆、电信等领域，致力于提供IP融合解决方案，使用户在任何时间、任何地点、任何终端，都能享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。2011年，中国民营企业500强榜单中，华为技术有限公司名列第一。这时，针对员工产生的物质上的攀比心理，华为公司总裁任正非说：人生要有满足感。
发扬优点 不做完人
人若不努力，天天晒太阳；
人若去努力，终极目标亮。人的生命七八十年，努力不努力不一样。在产生美的过程中，确实会充满着痛苦。农夫要耕耘，才会有收获；
建筑工人不惧日晒雨淋，才会有美好的城市；
没有炼钢工人在炉火旁熏烤，就没有人生的潇洒美丽、没有驾驶的汽车；
海军陆战队员不进行艰苦顽强的训练，一登陆，就会命丧沙滩。少壮不努力，老大徒伤悲……所有一切，没有付出，绝无收获。美丽的鲜花，如果不施肥料，不精心照料，也是不可能鲜亮的。
不要做一个完人，做完人会很痛苦。要充分发扬自己的优点，使自己充满信心去做人。金无足赤，人无完人。完人实际很少，大家别去争了，要充分发挥自己的优点，做一个有益于社会的人，那就很不错了。
为了修炼成一个完人，会抹去身上许多棱角，自己的优势会全被压抑，成了一个驯服工具。外部的压抑，不会使人的本性完全消失；
内在的本性，与外在完人的表现形式，不断地形成内心冲突，使人非常地痛苦。人的优势发挥出来，贡献于社会、贡献于集体、贡献于事业，每个人的优势加在一起，就能形成一个具有“完人”特质的集体。
一个人把毕生精力，用于改造缺点，等你改造完了，对人类有什么贡献呢？从这个角度来说，希望大家能够重视发挥优点。当然，不是说不必去改造缺点。为什么要讲这句话呢，完人的心理负担太重了，大多数忧郁症的患者，在社会上是非常优秀的人，他们绝不是一般人，一般人得不了这个病，就是因为太优秀了，对自己追求目标太高了，这个目标实现不了，就产生了心理的压力。
这么说，并不是做人不可以做出伟大的业绩来，最主要的是发挥自己的优势，实现比较现实的目标。这样，心理的包袱压力才不会太重，才能增强自己的信心，这个信心包括活下去的信心，生命的信心。领导教育员工的时候，不要过多关注缺点，要多关注他人优点。
有一首歌叫《铃儿响叮当》，这首歌成为西方圣诞节里不可缺少的歌，作者是约翰·皮尔彭特。他的一生从来就是过高地估计自己，设计的人生目标最终都失败了。直到87岁，那天出去参加人家的圣诞平安夜，在途中，赶着雪橇车的时候，随意哼唱出这首歌，结果这首歌成了脍炙人口的世界名曲。你看看，过去的失败，就因为他没有正确对待自己，没有正确对待人生，浪费了80多年不应该浪费的光阴。
社会差距，客观存在。没有水位差，就不会有水的流动；
没有温度差，风就不能流动；
就算机器人，也该有温差。人和人的差距永远存在，同一个父母生下的小孩，也是会有差距的，更何况父母不同。当自己的同学、同事进步了，产生了差距，应该判别自己是否发挥了优势，倘若发挥了，就不要去攀比；
倘若没发挥，就去发挥出来。
爱惜生命 渲泄心理
有的公司员工，心里忿忿不平，觉得委屈啦！一个新员工进入公司，前半年先要培训，后半年熟悉工作，真正产生贡献是在两年之后。进公司时四五千块钱，这样的报酬在社会上算是不低了。
大家想一想，红军从爬雪山过草地到北京，整个过程经历了十四年，从一个少年变成一个青年，到北京当上了部长。战火纷飞的时候，有人攻上山头，给他一个英雄、给他当个连长，也有人忿忿不平：“我不就是没冲上这个山头吗？”创业时，公司处在风险时期，老员工把工资、奖金、全部家当，都投入到公司了。你那时还没有进入公司，所以没有分享到一份风险与一份幸福。
人生一定要有自我满足感。你要和社会去比，和自己的纵向比，和你爸爸妈妈比。你爷爷那个时候，可能一个月只有四五十块钱工资，到你爸爸妈妈那时候，一个月可能就有四五百块工资了，到了你有四五千块工资啊。实际上你享受到很大进步了，你需要更大的进步，需要更大的努力，不存在新老员工之差。
【篇2】提高人民幸福感与满足感
浅析如何提高员工幸福感
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浅析如何提高员工幸福感
杭州**交通运输有限公司
摘要：浙江经济发达，企业众多，发展迅猛，然而随着近几年的“用工荒”的出现，很大程度上制约了部分企业的发展，甚至影响到了某些行业的发展。究其原因，“用工荒”现象的出现有其社会因素也有企业自身的因素造成的。增强员工对企业的认同和提高企业员工幸福感，将有效改善企业“用工荒”现象。本文将结合公司实际从提高员工幸福感对企业发展的意义和影响员工幸福感的因素以及如何提高员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。
随着改革开放30多年，浙江经济快速发展，浙江企业也得到了众多的发展机遇。但同时也遭遇了“招工难”现象，“招工难”已经成为众多浙江企业普遍问题。2011年4月浙江省就业管理服务局发布的2011年浙江省人力资源市场供求状况分析报告显示：今年一季度，进入人力资源市场求职的劳动者共有159.12万人，用人单位通过人力资源市场提供岗位296.81万个，岗位数大于求职人数，求人倍率①为1.87，其中杭州求人倍率为4.28，尤为突出。如此严峻的“招工难”现象已经影响到企业的发展，然而影响更大的是“留人难”现象，“招工难”和“留人难”两个因素形成的“用工荒”已经成为企业发展面临的一道难题。积极提高员工幸福感将有效破解“用工荒”问题。怎么做到提高员工幸福感呢，本文将结合我公司情况对如何提高员工幸福感进行一些初浅的分析和探讨。
一、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。我们杭州**交通运输有限公司成立于1999年11月，其前身为杭州***汽车出租有限公司，主要从事道路客运班线及经营业务。公司自成立起，经过多次制定和修改科学合理的各种规章制度以及积极拓展发展思路，已由开始的1辆营运车辆发展至现有的23条线路，41辆营运车辆。线路辐射至安徽、山东、福建、广东、重庆、四川、贵州等地。多年来，我们一直努力让公司员工真正做到“以企业为家”“快乐工作、幸福生活”，确保我们公司的和谐发展和提升员工队伍的整体素质，这也得到了充分验证。我更加深刻的认识到提高企业员工幸福感对一个企业的发展具有十分重要的意义。
二、全面掌握了解企业员工的真实需求：
1、 按照马斯洛需求层次理论（Maslow"s hierarchy of needs）②，针对不同工种、不同性别、不同年龄、不同文化程度的员工进行调查。《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。因此调查应该以面对面的方式进行，不走形式，交心而谈，必须获得员工的真实想法。做到了解要细，摸底要透，这样才能真实反映企业员工需求和愿望。我们在对公司员工发放员工需求调查表的同时，还安排专业人员对员工直接了解，确保调查资料完整、详实。
2、收集调查表结合谈话内容，对员工需求进行全面的归类、统计和分析。总结出哪些需求是企业容易实现的，哪些是目前实现起来有困难的；
哪些需求的合理的，哪些是不合理的；
哪些是企业应该做的，哪些是个人应该做的的等等。
三、分析影响企业员工幸福感的因素
幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。现在企业员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。
1、物质因素主要是福利薪酬。罗伯特-莱恩(RobertE.Lane)③调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；
当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
2、非物质因素影响主要有以下几个方面
1）、工作岗位的变化。企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、胜任和驾驭，这些都直接影响员工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
2）、新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都要有配套的调整或更新。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
3）、高强度、快节奏带来的压力。现代企业各环节工作紧密衔接，工作流程紧凑，安全责任重大，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，我们公司因为从事客运业务，公司大部分员工是一线客车驾驶人员，安全驾驶这根弦要时刻绷紧，思想始终高度紧张，如此高强度的工作也使得有些员工容易产生焦躁和烦闷感。
4）、职业发展的压力。现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇的愿望都需要具备更多的优势，想保持在同事中的出类拔萃，要时刻学习和增加知识，这些都是无形的压力。
5）、家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的问题和挫折，便会员工感觉格外悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等也让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
从上面几个方面可以看出影响企业员工幸福感的因素还是比较多复杂和多样性的，如何制定和建立一套既考虑到员工利益，又要权衡企业自身利益和发展的机制，是我们每个企业人力资源部门都要思考的问题。
四、增强和提高企业员幸福感
企业员工是企业在生产经营中最活跃的因素，在推进企业发展转型、提升企业核心竞争力中具有决定性作用。因此提高企业员工的幸福感，对企业今后发展有很大意义。我认为提高和增强企业员幸福感要从以下几点入手：
1、建立公平合理的薪酬福利体系
合理的薪酬体系是增加员工幸福感的基础。可以采用宽带薪酬体系，改变在同一职能部门中处于较低职位的员工所得的薪酬总是低于处于较高职位的员工。决定员工在企业的里的角色不是职位，而是员工创造的绩效和拥有的技能。员工为企业创造的效益越大，获得的收入相应越多，但是衡量的标准要进一步科学化，避免员工收入差异过大。我们也一直在综合外部因素、总结自身发展进度对公司薪酬制度做进一步修改和完善，积极推行年功序列制、绩效制、结构工资制等针对不同工种采用不同的薪酬分配制度，改变之前各工种、岗位薪酬分配不合理的矛盾，提高员工工作积极性，为提高员工幸福感奠定基础。以合理的薪酬体系为基础，配合到位的福利机制，让员工得到更为实际的福利，也将会为企业增加员工幸福感大大加分。我们在配套福利也做了大量工作，为员工安排设施齐全的宿舍；
修建食堂，为员工提供营养卫生可口的工作餐；
建立职工活动中心，有各种运动健身器材、书屋、影音厅等，为员工营造一个健康、好学、轻松的工作氛围；
每年投入 ，为员工安排体检，组织旅游和郊游活动，让员工更好的领悟到团队和集体精神；
同时还提供带薪休假。
2、加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励，刚柔相济，提升绩效管理水平。要加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；
对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。我们在加强制度建设的同时，还加大科技投入，目前投入 ，建立了GPS、3G监控设备，避免以往必须上路才能检查和监督车辆运行情况的难度，为员工减轻日常工作强度。
3、加强企业文化建设，助推员工幸福感的提升。使企业员工深化“幸福”认识，把握“幸福”内涵，自觉地把个人的前途与企业的命运联系在一起，把自身发展与企业发展有机结合起来，把对幸福的憧憬转化为追求幸福的动力，大力培育“进取、敬业、奉献、创新”精神，关注生活中美好、正面的事情，制定符合自己岗位实际的学习工作方案，积极参与企业和班组的经营管理和民主决策，积极参加企业举办的岗位培训班、劳动竞赛、技术比武等活动，不断提高业务技能和解决实际问题的能力，脚踏实地做好本职工作，出色完成各项任务，在工作实践中，追求幸福，体味幸福，传递幸福，分享幸福。
4、加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。使员工保持积极心态，感受人生美好。企业员工要学会用积极的心态和智慧进行创造性工作，用乐观的心理感受生活的快乐、社会的温暖，增强对企业的认同感和亲和力，克服虚无心理、攀比心理，从纷繁复杂的个人问题、家庭问题中解脱出来。减轻精神上的压力，维护身心上的健康，立足本职工作，履行岗位职责，坚定必胜信心，激发工作热情，提升自身素质，加强企业管理，推行精益生产，着力技术创新，改进工艺装置，进行小改小革，节能降耗增效，用劳动创造人生的幸福，享受收获的喜悦，实现人生的价值，感受人生的美好。营造人文环境，维护和谐稳定。
5、提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。我们公司提出积极构建和谐企业，与员工建立和谐劳动关系，为此，我们建立了访谈沟通机制，领导干部定期与基层职工交流，并安排不定期的座谈会，给员工构建一个信息交流畅通的渠道。
6、健全完善监督检查制度。利用职代会、公开栏等有效渠道，定期向职工公开工资协商情况，接受职工监督，切实维护职工的合法权益，充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，努力形成以员工发展促企业发展、以企业发展带员工发展的新局面，实现共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果的目标。
总之，提高企业员工幸福感是企业人力资源部门的一个新课题，我们要把企业幸福管理引入到企业管理中来，为员工营造一个良好工作环境，制定一套可以满足员工个人发展愿望的体系和制度，多些人性化的关怀，积极探索有效途径，切实增强员工职业幸福感，促进企业和谐健康发展。
注释：
①求人倍率是劳动力市场需求人数与求职人数之比，它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。
②马斯洛需求层次理论（Maslow"s hierarchy of needs）亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
③罗伯特-莱恩(RobertE.Lane)，美国人，第一个将市场、民主与幸福联系起来研究的政治学者。
参考文献：
1、郑国梅 张丽娟 从“幸福心理学”论提升工作幸福感 人力资源开发 2006年第9期 54
2、胡敏 汪春蓉 企业应如何勉励员工职业幸福感[N] 东方烟草报 2007,8（21）：3
3、阮蓓茜 浙江省构建和谐劳动关系 浙江在线—浙江日报 2011年04月29日
【篇3】提高人民幸福感与满足感
员工工作满足感
一.什么是工作满足感
提高员工对工作的满足感是员工管理的重要目的。根据著名心理学家洛克的定义，工作满足感是“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。
工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异。对工作的期望主要包括对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期望；
工作回报的期望主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期望。
当现实水平达到或超过了员工的期望值，员工就会有工作的满足感。
比如说，公司进行了搬迁，新的工作环境要比员工想像中的要舒适；
领导给员工安排了一件重要的工作等等。
当现实水平没有达到员工的期望值，员工的工作满足感就会减少，失败感和挫折感就会增强。比如，员工优秀的工作表现没有获得相应的评价、员工的薪酬没有得到晋升等。
需注意的是，员工的工作满足感是员工个体的感受，同样的职务、同样的工作环境、同样的待遇，不同的员工由于期望值不同，对工作的满足程度也是不尽相同的。所以，当管理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在多数员工所共有的问题上，提高整体的。
二.员工期望的依据
不同的员工由于期望值不同，所以工作满足感也不相同。员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。
横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比较。比如，将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己朋友的能力相比较等。
比如，同事的薪酬比自己低，则自己对薪酬的期望值也会比较低；
与自己能力相当的朋友在另外一家公司的工作内容和待遇都比自己差，则自己期望值也不会高。当然，如果员工发现他周围的同事或朋友的状况要比他好，这时他的期望值也就会提高。
相同层次的两位员工，由于横向比较的比较对象不同，就会产生不同的，甚至差异很大的期望值。比如，一位员工来自农村，他现在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，经过这种比较，他的期望值就不会很高；
相同能力的另一位员工来自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就会比较高。
【篇4】提高人民幸福感与满足感
浅析如何提高员工幸福感杭州**交通运输有限公司
摘要：浙江经济发达，企业众多，发展迅猛，然而随着近几年的“用工荒”的出现，很大程度上制约了部分企业的发展，甚至影响到了某些行业的发展。究其原因，“用工荒”现象的出现有其社会因素也有企业自身的因素造成的。增强员工对企业的认同和提高企业员工幸福感，将有效改善企业“用工荒”现象。本文将结合公司实际从提高员工幸福感对企业发展的意义和影响员工幸福感的因素以及如何提高员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。
随着改革开放30多年，浙江经济快速发展，浙江企业也得到了众多的发展机遇。但同时也遭遇了“招工难”现象，“招工难”已经成为众多浙江企业普遍问题。2011年4月浙江省就业管理服务局发布的2011年浙江省人力资源市场供求状况分析报告显示：今年一季度，进入人力资源市场求职的劳动者共有159.12万人，用人单位通过人力资源市场提供岗位296.81万个，岗位数大于求职人数，求人倍率为1.87，其中杭州求人倍率为4.28，尤为突出。如此严峻的“招工难”现象已经影响到企业的发展，然而影响更大的是“留人难”现象，“招工难”和“留人难”两个因素形成的“用工荒”已经成为企业发展面临的一道难题。积极提高员工幸福感将有效破解“用工荒”问题。怎么做到提高员工幸福感呢，本文将结合我公司情况对如何提高员工幸福感进行一些初浅的分析和探讨。一、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。我们杭州**交通运输有限公司成立于1999年11月，其前身为杭州***汽车出租有限公司，主要从事道路客运班线及经营业务。公司自成立起，经过多次制定和修改科学合理
的各种规章制度以及积极拓展发展思路，已由开始的1辆营运车辆发展至现有的23条线路，41辆营运车辆。线路辐射至安徽、山东、福建、广东、重庆、四川、贵州等地。多年来，我们一直努力让公司员工真正做到“以企业为家”“快乐工作、幸福生活”，确保我们公司的和谐发展和提升员工队伍的整体素质，这也得到了充分验证。我更加深刻的认识到提高企业员工幸福感对一个企业的发展具有十分重要的意义。
二、全面掌握了解企业员工的真实需求：
1、按照马斯洛需求层次理论（Maslow"shierarchyofneeds）
，针对不同工种、不同性别、不同年龄、不同文化程度的员工进行
调查。《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。因此调查应该以面对面的方式进行，不走形式，交心而谈，必须获得员工的真实想法。做到了解要细，摸底要透，这样才能真实反映企业员工需求和愿望。我们在对公司员工发放员工需求调查表的同时，还安排专业人员对员工直接了解，确保调查资料完整、详实。
2、收集调查表结合谈话内容，对员工需求进行全面的归类、统计和分析。总结出哪些需求是企业容易实现的，哪些是目前实现起来有困难的；
哪些需求的合理的，哪些是不合理的；
哪些是企业应该做的，哪些是个人应该做的的等等。三、分析影响企业员工幸福感的因素
幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。现在企业员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。
1、物质因素主要是福利薪酬。罗伯特-莱恩(RobertE.Lane调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；
当收入水平超过一定
高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。2、非物质因素影响主要有以下几个方面
1）、工作岗位的变化。企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、胜任和驾驭，这些都直接影响员工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
2）、新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都要有配套的调整或更新。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
3）、高强度、快节奏带来的压力。现代企业各环节工作紧密衔接，工作流程紧凑，安全责任重大，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，我们公司因为从事客运业务，公司大部分员工是一线客车驾驶人员，安全驾驶这根弦要时刻绷紧，思想始终高度紧张，如此高强度的工作也使得有些员工容易产生焦躁和烦闷感。
4）、职业发展的压力。现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇的愿望都需要具备更多的优势，想保持在同事中的出类拔萃，要时刻学习和增加知识，这些都是无形的压力。
5）、家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的问题和挫折，便会员工感觉格外悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等也让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
从上面几个方面可以看出影响企业员工幸福感的因素还是比较多复杂和多样性的，如何制定和建立一套既考虑到员工利益，又要权
【篇5】提高人民幸福感与满足感
满足感从十五号来，十六号孩子们自动报名，截止到今天我已经给六年级的孩子们上过三次课了。刚开始来的时候觉得他们特别高冷，见了你也不会主动和你打招呼。但是通过三天的简单相处，我发现我们都在慢慢地转变。我从刚开始的上完课就走，到现在的上完课会融入学生中聊天，虽然有的时候会存在语言上的障碍，但这些丝毫影响不了我们的热情。不知从何时开始，当地的孩子在校园里或者在外边见了我会远远地开始喊我老师，也不知从何时起
他们开始注意我的穿着打扮，开始琢磨我的小脾气，开始私下里找我聊天，给我画画。在这的条件确实是不好，但每次想到这里孩子带给你的感动，就觉得自己有了坚持下去的理由。今天有两个小姑娘找我玩，他们突然问我：“老师，你什么时候走，等到我上七年级的时候你还会来吗?”当我听见这个问题的时候自己心头一颤，但是我并没有告诉他们这个问题，因为我不想让这种离别的感觉来的太早。与其在乎这些，还不如抓紧在一起的剩下的时间。
